劳动报酬争议申诉时效的开始，是指仲裁申诉时效从何时起算。“劳动争议发生之日”的确定，是判断劳动报酬争议案件仲裁申诉时效的开始以及是否超过仲裁申诉时效的关键所在。“劳动争议发生之日”并非指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，而是一方当事人向对方当事人的意思表示明确表示异议之日。用人单位一直未向劳动者支付劳动报酬，是一种持续的违法行为，仲裁申诉时效从行为终了时起算，即最后一次应支付工资的时间。用人单位断断续续未支付劳动者劳动报酬，也应理解为持续的违法行为，从最后一次应支付工资的时间起算申诉时效，否则不利于保护劳动者的合法权益。

　　法律解释最高人民法院于2006年8月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）第一条第一项规定，“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”

　　《解释二》第一条第三项规定，“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”

　　上述两项是针对拖欠工资以及解除合同的经济补偿金纠纷如何确定“劳动争议发生之日”做出的规定：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准；解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以日期届满之日为标准。

　　异议加班工资争议，“书面拒绝”应当如何理解？

　　如果用人单位每个月都不发加班工资，工资条也不加以体现，这些行为本身就表明用人单位拒绝支付了，但劳动者一直不提出异议，直到工作若干年离职后一并提出，起诉时一块儿算，在法律没有明文规定用人单位对于考勤卡、工资表等最长保存期限的情况下，法院无法界定用人单位是否“书面拒绝”了劳动者，这样，用人单位岂不都要承担举证不能的责任了？

　　是否受2年普通诉讼时效的限制？

　　按《解释二》第一条的字面意思理解，意味着劳动者可以在劳动关系结束后，可以向用人单位主张在职期间所有年份加班工资的诉讼请求。这显然与民事诉讼中普通诉讼时效的规定不相符，因为劳动争议案件就其本质来说还是民事案件，应当受2年普通诉讼时效的限制。

　　在《解释二》颁布前，省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十六条中曾有这样的规定：“用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，《劳动法》第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，‘劳动争议发生之日’应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。”该意见也认为对用人单位拖欠劳动报酬超过2年的，一般法院不予保护。

　　支付工资争议，没有规定时效对支付工资争议，《解释二》第一条第一项规定得很明确，只要是在“劳动关系存续期间产生的支付工资争议”，用人单位不能举证证明其已经书面通知劳动者拒付工资的，劳动者就能主张劳动关系存续期间的被拖欠的所有工资。该条确实没有对拖欠工资的时间加以约束，即使超过2年以上的，用人单位也应当支付。

　　根据当代劳动法的研究理论，劳动法是一个独立的法律部门，在法律体系中具有重要的地位。它并不属于民法的一部分，民法中的“平等自愿、等价有偿”原则，根本不适用于劳动法。在劳动关系中，劳动者与劳动使用者之间并不是真正的平等关系，双方在经济地位上有着十分悬殊的差别，不可能进行真正平等的协商。劳动关系并非民事关系，劳动争议也并非民事争议。劳动法作为民法的一部分时自然属于私法的范畴，但随着国家公权力的介入，劳动法已不再是纯粹的私法，而是被注入了大量的公法因素，更多地带有了公法的色彩。通说已认为，劳动法兼具有私法和公法的两种属性。因此，劳动法是一个独立于民商法的法律部门，这几乎已经成为各国法学界的一项共识。《劳动法》未规定劳动争议案件的诉讼时效，但也不能适用民法中2年的普通诉讼时效规定。

　　劳动力不同于一般的商品，它不仅具有财产权的属性，还具有人身权的属性。劳动者提供劳动力后，用人单位理应给付劳动者报酬，劳动报酬是劳动者赖以生存的物质基础，关系到劳动者的生存权。笔者认为，该条司法解释将“劳动关系存续期间产生的支付工资争议”不明确时间的限制，是符合劳动法原理的。