陈某（男，45岁）1984年到某县烟草公司工作，迄今已有20年。1997年陈某患骨髓炎，经治疗2年末见好转。1999年4月医疗期满时，陈某已无法从事原工作，某县烟草公司给他调换了两次工作岗位，陈某仍然不能胜任。某县烟草公司遂解除了与陈某的劳动合同，且拒绝给陈某任何待遇。陈某认为，某县烟草公司不应解除劳动合同，且应给自己相应的待遇，遂申诉到市劳动争议仲裁委员会。

　　问题：市劳动争议仲裁委员会应该如何处理此案？说明其劳动法依据。

　　一、与本案关联之劳动法概论

　　劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。其他社会关系主要包括：1、管理劳动力方面的社会关系。2、社会保险方面的社会关系。3、工会组织与用人单位之间发生的关系。4、处理劳动争议方面的关系。5、监督劳动法执行方面的关系。同时《中华人民共和国劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。可见弄明白劳动关系的真实含义是理解劳动法的关键。

　　那么什么是劳动关系呢？

　　劳动关系是极其重要的一种社会关系。劳动关系又相当复杂，它包括劳动者在劳动过程中相互之间的关系，劳动者与用人单位之间的关系。劳动法并不能调整所有的劳动关系，只能调整一种特定的劳动关系，即劳动者与用人单位之间的劳动关系，这种劳动关系又称为狭义的劳动关系。对这种劳动关系的理解是同我国的生产力发展水平相适应的。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。

　　那么劳动关系怎样确立呢？

　　劳动法中对用人单位聘用员工一定要签定劳动合同是有明确规定的，劳动合同，又称为劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是直接建立和调整劳动关系的主要法律形式，它以劳动者个人和用人单位为合同当事人，以规范双方的权利、义务为主要内容。

　　二、法理分析

　　在本案例中，陈某与某县烟草公司之间订有合法有效的劳动合同，从而在双方之间形成劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》的调整。

　　陈某患骨髓炎，根据其实际参加工作年限和在某县烟草公司工作年限，根据1994年12月1日劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，某县烟草公司给予其24个月即2年的医疗期是符合法律规定的。

　　同时医疗期满，陈某已无法从事原工作，某县烟草公司给他调换了两次工作岗位，陈某仍然不能胜任。符合《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（一）项之规定的情形，但是此条同时规定，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，方可解除劳动合同。此处，某县烟草公司是否履行了提前30日通知的前置性条件，案例并没有予以说明，若否，则某县烟草公司解除劳动合同的行为为无效。

　　某县烟草公司解除了与陈某的劳动合同，且拒绝给陈某任何待遇。根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条之规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。关于经济补偿的标准，1994年12月3日劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条之规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。同时该办法第十条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。该办法第十一条规定本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

　　三、如何处理

　　现在本案争议的焦点在于：1、某县烟草公司解除劳动合同的行为是否有效？这要视其是否提前30日以书面形式通知了劳动者本人陈某而定2、假设该解除劳动合同行为合法有效，则焦点在于是否应给予相应待遇即关于经济补偿以及补偿多少的问题。

　　1、程序性步骤：

　　在我国，劳动争议的解决方式有三种：调解、仲裁、诉讼。《劳动法》第77条、第79条规定分别对此作出规定。劳动争议发生后，当事人应当协商解决，不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。但协商与调解均不是处理劳动争议的必经程序。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行

　　在本案例中，当事人陈某申诉到市劳动争议仲裁委员会，但应当自劳动争议发生之日起60日内向仲裁委员会申请仲裁。申请时应提交书面申诉书及其副本，副本由仲裁委员会送达某县烟草公司。仲裁委员会在收到申诉书后进行审查，并在收到申诉书之日起7日内做出受理或不受理的决定，在本案例中应予以受理并并在受理后分别通知申诉人陈某和被诉人某县烟草公司。仲裁委员会并在决定受理后依法组成仲裁庭，着手进行案件审理的准备工作。开庭审理前4日，应将有关事项通知当事人陈某和某县烟草公司，调解是裁决前的选择性程序，为法律所明文鼓励。接受调解的，应制作仲裁调解书。不接受调解的，进入裁决程序。裁决应当在收到仲裁申请书60日内作出并制作仲裁裁决书。对裁决结果不服的，双方当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

　　2、实体性裁判：

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款第（一）项、第二十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条、第十条、第十一条之规定：

　　1、某县烟草公司解除与劳动者陈某的劳动合同的行为合法有效。

　　2、某县烟草公司发给陈某20个月的月工资的经济补偿金，同时发给相当于10个月的月工资的重病医疗补助费。

　　四、后续评议

　　《劳动法》虽规定了用人单位在何种情况下应当支付劳动经济补偿金，但对具体计算方式没有明确，这就要求法律工作者在司法实践中依据相关的法律法规进行计算。如劳动部在《劳动法意见》中明确规定，有关经济补偿金的支付按《经济补偿办法》执行，即经济补偿金的工资计算标准，是在企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。那么，月工资收入如何确定？《劳动法》界定了工资及其他收入的界限，即工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴、和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。不属工资范围的收入包括：单位支付给劳动者个人的社会保障福利费、生活困难补助费、劳动保护方面的费用。计算经济补偿金的月工资收入，应该符合上述条件，按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。所以，计算经济补偿金时作为基数的月工资收入应按劳动者终止或解除劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算。

　　但由于目前各类企业经济效益良莠不齐，计发办法也不尽相同，严格用上述办法核算，可能较难准确计算。如有些地区下岗职工的生活费仅每月300元，而下岗又非其个人原因所致，解除劳动合同时如按其实际收入计发经济补偿金，显然也不合理。解决这样的问题可以分情况而定，劳动者月实得工资收入低于本市企业职工最低工资标准的，按该标准计算；劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以定的，按上一年度职工月平均工资计算，这样计算，则相对合理。

　　所以在处理上，要考虑到具体实际，既应考虑某县烟草公司的合法权益，更要保护陈某作为弱势群体的利益。这是符合属于社会法的劳动法立法原则的。