案情与审判
    1994年5月，原告某设备公司、被告吴某某双方签订了六年期限的劳动合同，自1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定：“如果双方在合同期限届满的前一个月未提出异议，本合同在此以后________期限内继续有效”。2001年7月16日，某设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不同意终止劳动合同，并经劳动争议仲裁委员会仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前未办理终止合同手续，即与吴某某存在事实劳动关系为理由，裁决吴某某回某设备公司工作，双方重新明确劳动合同，期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决，以合同为期一年已经届满就应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

    中级人民法院经审理认为，双方所签订的一年期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》规定，内容合法，且已实际履行，应视为合同有效。现劳动合同期满，某设备公司已正式通知吴某某终止劳动合同，故双方已不存在劳动关系。遂依据《劳动法》第83条及相关规定，判决如下：    （1）准予某设备公司与吴某某终止劳动合同，某设备公司按照国家有关规定对吴某某进行经济补偿及发放各种费用。（2）双方其他请求不予支持。

    吴某某不服一审判决，向高级人民法院提起上诉，吴某某上诉称：其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要合同条款等，所以该劳动合同形式上违法，应属无效。此外，提出其连续工龄已达25年，年龄41岁，属于签订无固定期限条件，某设备公司与其签订一年有期限劳动合同内容违法。同时，强调某设备公司是在超过合同约定终止条件后的18天才提出的终止劳动合同，故与某设备公司存在事实劳动关系。某设备公司同意一审法院判决。

    高级人民法院经审理认为，双方签订为期一年的劳动合同已经实际履行，且合同内容基本符合劳动法规定，故一审法院认定该合同有效，应予维持。为期一年的劳动合同第8条规定，应系双方终止劳动合同的充分必备的前提条件，由于某设备公司未在合同期满的前一个月内办理终止合同手续，故应视为该劳动合同自动续期。某设备公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知，与双方劳动合同约定相悖，不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第3条、第4条、第16条、第17条第2款，《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第3款的规定判决如下：（1）撤销中级人民法院的一审民事判决；（2）吴某某回某设备公司工作，双方重新续订劳动合同；（3）某设备公司补发吴某某从2001年3月至本判决生效之日止的工资，并按规定补交社会保险。

    法律问题
    1、被告吴某某认为劳动合同没有鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，劳动合同因此而无效，这种说法是否得到法院的支持？

——劳动合同的生效

    2、被告吴某某认为其连续工龄已达25年，年龄41岁，用人单位应与其签订无期限劳动合同，这种说法符合《劳动法》的规定吗？

——无期限劳动合同的订立

    3、原告、被告间的一年期限劳动合同在一年届满后是否应当终止？

——劳动合同的终止

    4、原告、被告间的一年期限劳动合同到期后如何续签？

——劳动合同的续订

    案例评析
    一、被告吴某某认为劳动合同没有鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，劳动合同因此而无效，这种说法是否应得到法院的支持

    本案中，被告吴某某在上诉中提出了一系列的主张，这些主张是否符合《劳动法》的规定，是否应当得到人民法院的支持？

    （一）劳动合同的生效不以鉴证为必要

    本案中，被告吴某某与原告某设备公司之间的劳动合同没有进行鉴证，是否就说明劳动合同就无效呢？根据我国《劳动法》第17条第2款的规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。由此可见，劳动合同的生效要件是“依法订立”。所谓“依法订立”，一般是指达到以下条件：

    1、合同主体合格

    包括劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

    2、意思表示真实

    双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。

    3、平等协商地签订劳动合同

    双方当事人必须在互相尊重对方的基础上就合同内容进行充分的平等协商，任何一方不得以胁迫、要挟、恐吓等手段，强迫对方签订劳动合同。

    4、合同内容和形式符合法律和政策

    双方当事人订立的劳动合同内容必须符合国家法律和政策的规定，不得违背，否则丧失法律效力。合同的形式，按我国法律规定，应当采用书面形式。

    劳动合同同时具备了以上条件，就是有效的劳动合同，当事人必须认真履行劳动合同中规定的义务、享受劳动合同中规定的权利。所谓劳动合同的鉴证，是指劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。虽然目前我国大力提倡劳动合同鉴证，但是，除非当事人另有相反约定，鉴证不是劳动合同生效的必经程序。劳动合同只要依法订立，虽未经鉴证，仍具有法律约束力。

    （二）签订劳动合同不以使用劳动行政部门统一制发的示范合同文本为必要

    本案中，被告吴某某主张其与某设备公司没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，所以该劳动合同形式上违法，应属无效。所谓格式合同文本，或者示范合同文本，是由劳动行政部门统一制发的，为劳动者和用人单位订立劳动合同提供示范的劳动合同书。它具体表明劳动合同内容的基本结构，记载着劳动合同的一般性条款。合同当事人双方一般应当按照合同示范文本的条款进行协商以确定合同具体内容，也可以从实际出发增减部分合同条款。使用合同示范文本，有助于保证合同内容的完备性和合法性，以实现合同内容和格式的规范化。劳动行政部门对合同示范文本的设计，既要符合劳动法规政策对合同内容的一般要求，又要体现劳动关系的行业特色和职业特色，这样更便于对劳动合同订立的指导。但《劳动法》和相关规定并没有强求用人单位与劳动者间签订劳动合同时一定要使用示范文本。该文本仅起示范作用，并无强制力。因此，本案中被告的此点主张没有法律依据。

    （三）劳动合同不具备相应条款即不成立

    本案中，被告主张其与设备公司签订的劳动合同缺乏重要的合同条款，因此，合同应属无效。我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。

    这些条款是否是劳动合同的必备条款？是否缺少其中之一，即为无效或不成立？学界和实务界主张不一，一般仅从条文的字面意思将上述条款解释为“法定（必备）条款”。我们对此不敢苟同。上述条款绝大多数属倡导条款，如劳动合同期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，均可依法补正，劳动合同中不必全部载明，而劳动保护和劳动条件，《劳动法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等法律法规已规定了法定最低水平，当事人没有约定本条款，用人单位至少应达到这一最低水平，只有工作内容是劳动合同的必备条款，缺之合同即不成立，而不是不生效。本案中，虽然有些条款不具备，但已具备了必备条款，即为成立，依法订立的合同即为生效，被告不能据此否定合同的效力。

    二、被告吴某某认为其连续工龄已达25年，年龄41岁，用人单位应与其签订无期限劳动合同，这种说法符合《劳动法》的规定吗

    无固定期限的劳动合同，是不约定合同终止日期的劳动合同，劳动合同的终止由双方当事人依据法定或约定的条件进行，双方当事人不能随时无条件地解除合同。我国《劳动法》第20条还规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这一规定是为了保护工龄较长劳动者的劳动就业权。因为劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，如果劳动者与该单位再签订定期劳动合同，那么期限届满后，他在年龄、体力等方面的劣势就会给他重新寻找工作带来障碍，如果签订不定期劳动合同，劳动者就可以免除后顾之忧。因此，法律赋予劳动者享有选择合同期限的权利。本案中，被告吴某某虽然连续工龄已达25年，但其在某设备公司只工作了7年，未达到《劳动法》规定的20年的条件，某设备公司可以不与其订立无固定期限的劳动合同。

    三、原告、被告间的一年期限劳动合同在一年届满后是否应当终止

劳动合同的终止，是指劳动合同确立的当事人双方相互之间权利义务的结束，劳动合同终止后，其法律效力自然失效。劳动合同当事人任何一方都不得随意终止劳动合同，只有在法律、行政法规规定的情况下或者合同当事人在劳动合同中事先约定的劳动合同终止的条件出现的情况下，当事人才能终止劳动合同。

    具体而言，劳动合同一般在以下情况下终止：

    1、因合同期限届满而终止劳动合同

    这是针对有固定期限的劳动合同而言的。在劳动合同规定的期限内，双方当事人按照合同规定的条款全部、适当地履行了各自的义务，实现了各自的权利，劳动合同期限届满则自行终止。一般在期限即将届满时，双方当事人中的一方（通常为用人单位）应当提前若干时间通知对方，准备办理合同终止的有关事项。如双方当事人都愿意续订合同的，也应提前通知，共同协商。

    2.因完成一定的工作而终止劳动合同

    对于以完成一定工作为期限的劳动合同而言，虽无明确的时间限定，但一旦约定的工作任务完成，则期限届满，劳动合同即行终止。这类劳动合同不存在续订的问题，如双方当事人愿意继续维持劳动关系，也只能订立新的劳动合同。

    3.协议终止劳动合同

    为了尊重双方当事人的意志自由，法律允许双方依法自行协商议定劳动合同的终止条件，切实保护双方的合法权益。劳动合同的协议终止主要有两种情况：一种是双方当事人事先在劳动合同中约定合同终止的事由，一旦约定事由出现，，劳动合同即告终止；另一种是在劳动合同的有效期限内，根据具体情况的变化，经当事人一方提出，双方协商一致，从而终止合同，避免合同履行没有可能或必要。

    4.经裁定或判决而终止劳动合同

    劳动争议仲裁机关和人民法院可根据劳动合同一方当事人的请求，经过调查和审理，有权依法裁定或判决劳动合同终止，如果用人单位有过错，可同时责令用人单位在一定期限内清偿其所欠的全部工资，并依照国家有关规定给予劳动者必要的经济补偿；如果劳动者有过错，也相应承担一定责任。

    5.因不可抗力而终止劳动合同

    不可抗力是不能预见、不能避免和不能克服的客观情况。自然灾害如地震、洪水，人的活动如战争，皆可构成不可抗力。在劳动合同履行过程中，如发生不可抗力，致使原劳动合同无法继续履行，则劳动合同即告终止。

    6.劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同

    对于无固定期限的劳动合同，劳动合同不是无限期地延续下去，一般是当职工达到法定退休年龄时，劳动合同终止；对于有固定期限的劳动合同，合同期限也不能超过职工的法定退休年龄，若订立合同时忽略这一点，达到法定退休年龄的职工都应按规定办理退休手续，而不能以合同未到期而延长至合同期满后退休，劳动者办理退休手续后，劳动合同终止。

    本案中，被告吴某某与某设备公司签订的劳动合同约定：“如果双方在合同期限届满的前一个月未提出异议，本合同在此以后_____期限内继续有效”。这一条款实际上给劳动合同的终止附了一个条件，即在一年的期限届满前一个月内如双方中的一方或两方提出不再续订合同，劳动合同即告终止，否则，劳动合同将在一定期限内继续有效。本案中，在劳动合同期限届满之日——2001年6月30日前一个月内双方均未提出终止劳动合同，而某设备公司是在2001年7月16日才提出终止劳动合同，因此，该劳动合同并不因某设备公司迟到的“终止劳动合同通知”而终止。

    四、原告、被告间的一年期限劳动合同到期后如何续签

    劳动合同的续订，是指合同当事人双方依法达成协议，使原订的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订，应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订条件的主要有下述各项：（1）可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现行劳动法规的规定，临时工劳动合同，已满8年的农民定期轮换工劳动合同，已满5年的外国人劳动合同，以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，都不得续订；其他的定期劳动合同才可以依法续订。（2）劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中，对农民定期轮换工劳动合同和外国人劳动合同的最长期限（分别为8年、5年）作了规定，因而这两种合同的续订不得超过此期限。（3）劳动合同续订须由当事人双方同意。（4）在特定条件下劳动合同当然续订。例如，原劳动部规定，劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。（5）在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国《劳动法》规定，在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者，在当事人双方同意续延劳动合同的情况下，如果劳动者要求订立不定期劳动合同，用人单位则应满足此要求。

    本案中，劳动合同的期限届满后，因某设备公司的原因未办理终止或者续订手续，形成了事实上的劳动关系，应视为双方同意续订劳动合同，所以人民法院责令某设备公司与吴某某及时办理续订手续是合法的、适当的。