由于劳动关系具有人身和财产关系的双重属性，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这实际上成为“劳动关系自由化”的基础，在此基础上，新法还从两大方面保障劳动关系的“自由化”。

　　保障劳动者自由择业权

　　自由择业权被《劳动法》确定为劳动者的基本权利，这次新法从更高层次对这一规定进行了总结和强化。《劳动合同法》第九条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　对上述规定，我们可以有以下几层理解：

　　招聘中的禁止行为新法明确禁止用人单位实施下列行为：扣押身份证、暂住证、资格证书等身份性证件；设定《担保法》所确定的定金、保证、抵押（保证金）、质押、留置等各类担保。

　　招聘中的限制行为

　　对于“以其他名义向劳动者收取财物”的表述，在实践中，有些用人单位为规避《劳动法》的相关规定，不向劳动者收取抵押金，转而采取一些变相的方式和手段，如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等财物，以达到限制劳动者自由流动的目的。今后，此类行为将受到的法律。

　　法律责任的规定俗话说“徒法无以自行”。新法第八十四条规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期改正，并依照有关法律规定给予处罚；用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令改正，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　保障劳动者自由离职权

　　现实中，用人单位为了限制劳动者自由离职，往往滥用违约金、服务期、脱密期等手段。为了保障劳动者的“自由离职权”，新法从以下三个方面进行规范。

　　明确自由离职的基本权利新法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；与《劳动法》相比，试用期离职的规定在新法中有所不同。

　　限制违约金的适用范围目前，各地违约金的规定不一。一般有三类：一是允许任意设定，如北京、安徽、山东等地；二是限制设定，如上海、江苏、浙江等地；三是没有规定，如吉林、河北等地。

　　此次，新法第二十五条统一规定，只有两种情况允许设定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　一是违反服务期的约定服务期约定必须满足三个条件：其一，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；其二，适用违约金的前提是服务期约定合法，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训而签订的服务期协议；其三，在服务期内，如果用人单位不按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬，劳动者提前离职的，不属于违约，不用支付违约金。

　　需要说明的是，目前上海还允许就“特殊福利待遇”和“出资招用”两种情形设定服务期，并约定违约金。但明年新法正式实施后，估计这两类地方规定将不再合法。

　　二是违反竞业限制的约定竞业限制约定也必须满足三个条件：其一，适用对象为“负有保密义务的劳动者”，主要是指掌握或了解商业秘密和其他知识产权相关的保密事项的人员；其二，必须在竞业限制协议中有明确约定，并同时约定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”；其三，违约金数额不得畸高，否则劳动者有权利请求劳动争议仲裁部门或人民法院予以调整。

　　“脱密期”设定将会无效

　　实践中，用人单位还会利用“脱密期”的规定来限制掌握商业秘密的人员自由离职。上海曾规定“脱密期”最长不得超过“六个月”。那么，新法生效后，这样的限制是否会继续有效呢？

　　笔者以为，新法正式实施后，“脱密期”的设定将会被认定无效。首先，新法并没有允许使用“脱密期”；其次，新法第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的属于无效条款。“脱密期”涉嫌排除了劳动者“提前三天”和“提前三十天”自由离职的权利，免除自己的法定责任；再次，从立法宗旨来说，新法强调用人单位使用自由离职手段，必须为此付出相应对价。而在“脱密期”规定中，用人单位并没有直接付出相应对价。

　　此外，新法还规定，劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或其他物品的，还可以依照规定进行行政处罚，并赔偿劳动者损失。