随着《劳动合同法》的实施，劳动者与用人单位签订劳动合同将得到有力的法律保护和支撑。但是，用人单位与劳动者按最低标准签合同的状况却在短时间内难以改变。工会有关劳动专家指出，“劳动合同一旦形式化，劳动者的权益反而会受到隐性侵害。这就更需要工会担起参与劳动合同制定以及与行政集体平等协商的重任，提高职工劳动权益的水准。”

　　2005年下半年，上海浦东新区总工会曾在区内50家企业作过调查，有44%的职工表示劳动合同虽然写入了劳动报酬条款，但没有写明具体数额，或只是简单规定不低于本市最低工资标准。

　　位于上海某区的一家电子公司成立8年多，有1000多名职工。公司劳动合同有关“劳动报酬”一章中写着“企业根据职工工资制度及职工个人条件确定职工工资等级”，工资的具体数额没有明确。公司负责人对此的解释是：“我们企业的工资每年都在变，不好写入合同。”

　　劳动合同规定的劳动报酬、劳动保护和劳动条件等法定条款不具体，缺乏可操作性，这类情况过去大量存在于一些企业。“在未来一段时期内，这种情况依然会存在。”有关法律人士指出，正因为《劳动合同法》是部专门法，不少用人单位觉得紧箍咒更紧了，就会采取其他方法，如在劳动合同中将劳动标准订到法律规定的最底线，千方百计降低成本。

　　工资下调至最低标准据有关媒体披露，一些非公小企业自打该地区公布了最低工资标准后，有过非常积极和职工签订劳动合同的行动。但是当已经在那里工作了几年甚至近十年的职工排队签字看到自己的劳动合同时，都傻了眼：工资待遇一栏上写着当地的最低工资标准。尽管厂方频频解释说：合同是合同，原来拿多少还是多少。但事实上后来的结果是，有的打工者工资真的被降到了最低标准，发生劳动争议后哑巴吃黄连。至于有异议不签者，或者当场就请你走路，或者以各种方法、理由开除。

　　“一定要签劳动合同，我就都按最低标准。这样不违法，又可以减少风险。”一些用人单位似乎想好了2008年1月1日《劳动合同法》实施后的对策。殊不知这样的对策，将会提高自己企业不和谐的风险。

　　此举不利于企业和谐在劳动合同法制定过程中，“中国现行劳动标准不能再降”一直占了主导地位。中国人民大学劳动人事学院教授、劳动关系研究所所长常凯指出，我国有些单项劳动基准，如40小时工作日和加班工资支付标准等确实比较高，但综合工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平，我国的劳动标准不仅在国际上属于低水平，就是在我国的经济关系中和社会权利体系中，也是比较低的。

　　即便这样的劳动标准，工人的日子还是不好过。常凯提供数据称，1994年，我国工资分配占GDP的14.24％，2003年这一比例为12.57％。最近这几年GDP都是以每年8％-9％的速度递增，工资收入虽然也在同比递增，但递增的同时两极分化越来越严重，工人的实际工资增长极为有限。而美国在1990年工资分配占GDP的49.67％，2002年占47.9％。还需要说明的是，我国在计算职工工资收入与GDP的比例时，普通工人与企业高管都纳入了分子一起统计。

　　“即使法定最低标准执行得再好，劳动关系也不会和谐。”中华全国总工会民管部长郭军指出的这点，显然很容易让人明白其因果原因。

　　市总工会有关部门负责人也表示，在职工自身缺乏谈判能力，难以形成有效力量来与资本抗衡以改善劳动条件的情况下，工会能否代表职工参与劳动合同标准、企业规章制度的制定，与行政进行工资等集体协商，责任重大。