规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，某种程度上说，规章制度制定实施的情况如何，将直接决定用人单位的管理实效。《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。据此，规章制度在制定程序上强调民主性，只有通过职代会讨论定稿后，与工会或职工代表通过平等协商才能确定。

　　除了制定程序的合法性之外，规章制度必须具备以下条件，才能确保有效运行：

　　一是内容要系统全面。所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定。比如招聘制度、劳动合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，另外还有培训制度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度等，这些制度都是与劳动者切身利益相关的，因此，企业在制定制度的时候，都应当有相应规定；二是具体某项制度的内容要完整。比如说制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的、制定的基本原则、奖励适用的范围、奖励的主要方式、不同奖励方式所适用的范围、奖励的审批程序、惩处的方式、不同惩处所适用的范围、惩处的审批等。

　　二是内容要合法。规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定。内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内容不但不能违反《劳动法》及其配套法规，也不能违反民法通则、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法等基本法律。国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度也都是必须考虑进去的，稍有不慎，就会步入雷区。

　　三是可操作性要强。在制定规章制度时，固然需要一些原则性、指导性的内容作为基础，但是在执行时，所依据的条款规定要具体，要有可操性。有不少单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做，但是对于职工做或不做某一行为，并未规定该如何处理。或者是，制度条款的原则性过强，导致不同的人有不同的理解。有的企业甚至在制度的执行上，制定了一些自我障碍条款，导致束手束脚。比如关于“职工旷工5天，经批评教育无效，公司可以解除劳动合同”的规定，其中“批评教育无效”就属于自我限制条款，导致企业在没有履行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。

　　四是要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想像的范围。比如某公司规定，旷工一天，罚款2000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工、严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口，人性化的规章制度才能聚集人气，令良禽择良木而栖。

　　五是术语、名词要规范。根据法律规定，在处理、结束职工劳动关系这一问题上，可以采取不同方式，比如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退、擅自离职。但是应当清楚的是，不同的处理方式针对的行为、处理的程序、适用的法律不同，结果自然也有所区别。而且，辞退这种方式，已经随着《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的废止而消失。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能合法有效地处理员工。另外，在制定规章制度中，切忌使用了过多生涩词汇，语言应力求通俗易懂。