劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果双方再续约，必须签订无固定期限劳动合同

　　“一般情况下，别搞全员竞争上岗。目前很多企业都热衷于搞竞争上岗，声势浩大，效果却未必好，还有法律风险。”昨日，广州市劳动力市场服务中心特意请来了国家劳动保障部劳动科学研究所主任、新合同法主要参与制定人王文珍，为市内近600名企业负责人作专题解读。

　　推进无固定期限合同签订

　　新《劳动合同法》明年1月1日起实施，按照法规的第14条规定，凡在该单位连续工作满十年；或用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；或连续订立二次固定期劳动合同，均要签订无固定期劳动合同。加重了对不依法签订不定期合同的责任：如果用人单位不依法签订不定期合同，自应订立无固定期劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

　　王文珍认为，在现行体制下，固定期限合同具有灵活用工和低成本的优势，无固定期限合同具有员工忠诚度高和利于人力资源长远规划的优势。但是，在《劳动合同法》的背景下，通过对无固定期限合同解雇条件的放松以及对其本源认识的回归，两者灵活性的差异正在拉近，通过终止合同支付经济赔偿金，更消除了两者之间成本的差异。王文珍建议，企业对合同期限的选择应取决于工作岗位的需要。

　　过渡性条款有益于稳定劳动用工

　　而对于企业经营者所表现出的过分忧虑，其实也显得不是那么必要。“《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性条款”。按照新法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

　　此外，新法还明确规定，对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

　　经济补偿年限从2008年算起

　　此外，新劳动合同法对于施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。而对于广大企业经营者最为关心的经济补偿金的计缴问题，新法也有了明确的规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

　　这就意味着，在今后企业需支付经济补偿金的情况发生时，是以2008年作为计算补偿金的初始年限（即每工作一年补偿1个月，累计不超过12个月）。被补偿职工的2008年前的服务年限将依照当时当地的有关规定予以折算补偿金。

　　劳务派遣“同工同酬”问题突出

　　王文珍表示，目前存在三种用工方式：劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工，“同工同酬”的问题在劳务派遣用工中比较突出。

　　同工同酬的“酬”应当包含绩效收入，以及工龄、学历等均应考虑在内，王文珍认为，针对跨地区的劳务派遣，《劳动合同法》规定要防止规避劳动标准，规定同工同酬，且必须适用用工当地的劳动标准。

　　《劳动合同法》对劳务派遣用工的使用范围作出限制，一般为临时、辅助、替代性工作岗位。设立劳务派遣机构不得少于50万元的注册资本，用工单位不得自设派遣机构。

　　此外，适合餐饮、超市等服务业和保洁、保绿等岗位的非全日制用工，每周工作时间累计不得超过24小时，平均每日工作时间不超过4小时，劳动报酬结算周期最长不超过15日，且不得约定试用期。“目前存在一套人马、两个单位、一个地方干活，将一般合同用工变相成为非全日制用工的做法，相信今后在法律上会对此种行为采取措施”，王文珍说。

　　升职调职不得再次“试用”

　　与《劳动法》相比，《劳动合同法》整体上缩短了试用期限，并将试用期限与劳动合同期限挂钩。“街边可见一些单位长期招工，进去一问员工全在试用期，这种做法就是利用试用期来获取好处”，王文珍表示。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限在3个月以下和完成任务合同（以完成一定任务为期限的合同）不得约定试用期；签订3年以上和不定期合同则试用期上限为6个月。

　　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　《劳动合同法》严格规定，同一单位不得二次试用，这也就意味着员工升职或者调职都不得再次进行试用。