既是公司的股东，又被公司任命或聘任担任一定的管理职务，这样的双重身份的劳动者或雇员在被公司解聘，或他们辞职后，如何看待或处理他们与公司之间的劳动争议呢？现实经济生活中这样的纷争非常多，处理起来有时也很棘手。

　　此类案件涉及两种性质的法律关系：一是以聘用并执行职务而形成的劳动关系；二是以资金或专有技术入股而形成的股东权益关系。这种情况下被聘者与公司的劳动关系与一

　　般职工劳动关系的形成具有特殊性。作为公司的高级雇员，是因公司法上的规定及其主体资格而形成，也就是说，这类高管与公司劳动关系的产生已突破劳动关系的基本法———《劳动法》，而以《公司法》对特殊雇员的聘用与解聘而形成和消灭。因此，它们与公司之间的劳动关系法律适用，既应考虑适用《劳动法》，还要考虑适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定。这些高管被解聘后，劳动关系即被解除。他们与公司的劳动关系的产生，基于公司的任命或聘用。这是一种公司高级雇员劳动关系产生的特殊形式。被任命或聘用前，他们与公司之间并不存在劳动合同关系，被解聘后，除非他们同意公司新的任命或像其他劳动者一样签署劳动合同，就不能说存在事实的劳动关系。他们与公司之间存在的，只是法律规定的后合同义务。

　　如果没有股权的关系，对这样纯粹的劳动争议，从实体法的选择看，劳动仲裁委员会和人民法院只能以现有的劳动法的规定和精神审理和裁决。而我国《劳动法》及其他法规、规章和有关解释，只简单规定了劳动关系解除和终止后双方的后合同义务，如办理社会保险接转、出具解除劳动关系证明书、退还劳动者个人保管的物品，以及交接财产手续等。

　　这里还有一个普遍而又棘手的问题，那就是高管被解聘后双方对高管是否及时退还了有关有形和无形财产产生争议，特别是未及时退还相关财产所造成的损失该如何计算呢？劳动法及相关法规无任何规定。

　　碰到这类情况，也不能简单套用民法关于侵权责任的赔偿原则。《劳动法》的劳动权本位思想，客观上要求劳动者违反法律规定后，对用人单位的责任承担是适度和有限的，因为工资与工业风险之间存在着巨大的悬殊。对用人单位损失的承担，既应考虑由违法、违约所导致的直接财产损失，还应考虑这种损失数额与工资之间的差距。只有对这两种要素进行合理考量后得出的结果，才会是真正的公平。