当劳动者进入招聘市场准备就业开始，就遇到形形色色的招聘条件，诸如“男，３0岁以下，研究生学历”、“女，身高1.65米以上，形象上佳，两年工作经验”、“本地户口”之类，招聘条件既然有限制，自然导致劳动者符合与否而导致是否有资格应聘和是否被录用，这就可能产生就业歧视问题。除了以上提到的性别、身高、学历、外貌、户口、经验等以外，有些招聘条件还涉及了劳动者的姓氏、毕业学校、血型、生日、属相、星座、身体状况、籍贯、民族、宗教等诸多方面的五花八门的招聘条件。

    由于就业形势的严峻，导致了用人单位选择范围增大，导致法律界要求提高或扩大法律的保护范围呼声很高，而就业歧视的诉讼最近几年也不断出现。毫无疑问，就业歧视侵害了平等就业权，作为劳动者由于自身劳动能力以外的因素被排斥在工作岗位之外，凸显了就业中的不平等，必须立法加以限制。但是笔者认为，不是所有的招聘条件都是就业歧视，更不宜随意扩大就业歧视的法律定义。

    我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”除此之外，国家也规定不得歧视爱滋病患者等。参考1958年国际劳工大会通过的《就业和职业歧视公约》中规定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”从以上可以看出，立法有必要扩大就业歧视范围，但是很明显就业歧视的范围应该参考国际公约，限定在可以平等的政治性的权利范围内。

    首先有些限制不仅不构成歧视，而且合法。比如不准妇女从事长途运输工作，公务员法规定不招收肝功能大三阳的患者、餐饮行业禁止传染病患者从业等等。禁止妇女从事长途运输工作，不是为了歧视限制妇女的平等就业权，而是为了保护妇女的身心健康。而限制部分传染病患者就业则为了保护更多人的合法权益，这些都是国家法律法规规定的。

    诸如学历、经验之类本身就是能否胜任工作的参考依据，虽然依次衡量将来胜任与否也有所偏颇，但如果都归于就业歧视一类，用人单位又何以选择出未来的员工呢？将招聘条件过多的归之于就业歧视，会导致用人单位将内心的标准完全隐藏，而拒绝明示，从而不仅不能避免就业歧视，反而导致重复应聘，浪费社会和劳动者有限的资源。

    多数招聘条件反映了用人单位的实际需求和劳动力市场的状况，并无不当，而最近不断被提及的星座、姓氏、属相等由于并无充足科学依据，应该基于认识水准的提高而被舍弃，这属于社会上少量存在的不合理现象，尚不构成就业歧视。

    解决就业歧视的问题，并不能依靠大幅度提高立法中的就业歧视范围，这不现实，也没有法理依据。实际上更缺乏的是对就业歧视出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。由于就业歧视发生在劳动关系建立之前，不能走劳动程序，多以侵犯宪法中的平等权来起诉，同时没有规定法律后果，而此时招聘往往已经结束，导致案件是否具有可诉性颇受质疑，处境很尴尬。在判断标准中也没有赋予法院对于限制条件“合理性”的自由裁量权。例如明文规定的性别歧视，也并没有解决了女性就业难的问题。相反根据调查，虽然大学生就业中女性就业相对较难，但在社会整个层面上，女性就业机会并不低于男性，限招男性和限招女性都不胜枚举。简单将这类招聘归为性别歧视显然不现实，应根据岗位需求特殊性、单位实际情况，要求用人单位举证来判断。如用人单位在选择搬运工之类的只招男性，但在同一历史时期也在其它岗位中招女性，又如单位女员工比例远远超出男员工（如教师、护士等岗位），在某一次只招男性以避免过度失衡，也并无不妥。

    通过要求合理性达到动态的平衡，远远比立法一刀切要有用的多。