劳动关系是最基本的社会关系，在社会关系中占有基础性地位。劳动关系和谐是社会和谐的基本内容和主要标志。劳动关系和谐，社会基本上就和谐，劳动关系不和谐，社会就难以和谐。在全面建设小康社会的新时期 ，我们必须高度重视劳动关系矛盾的调节，努力建设、巩固和谐的社会主义新型劳动关系，以促进社会的进一步和谐，为全面建设小康社会提供稳定、宽松、和谐的社会环境。

　　一、新时期劳动关系矛盾的凸现

　　要调节好新时期的劳动关系矛盾，切实构建社会主义新型劳动关系，首先必须正视劳动关系矛盾凸现的现实，进一步增强调节矛盾的责任感和紧迫感。

　　经过二十多年的改革开放，我国的经济建设取得了长足的进步，人民生活水平得到了大幅度的提高。与此同时，劳动关系也随着经济体制、机制以及运行方式的根本性变化而日益凸现出来，以致成了当今社会人们普遍关注的热点。

　　劳动关系矛盾凸现，主要表现在劳动争议案件数量大幅度上升。在“一大二公”的计划经济时期，我国的劳动关系矛盾不能说绝对没有，侵犯劳动者合法权益的事也时有发生，但毕竟很少很少，就其对社会和谐的影响程度来看，是很微弱的，甚至可以忽略不计。改革开放以后，情况就大不一样了，矛盾越来越突出。自１９９５年１月１日劳动法实施以来，全国已有９６％的省市县建立了劳动保障监察机构，１０年来共检查了用人单位７６０万户，查处违法案件１６０万件。劳动法实施情况总体上是好的，劳动者合法权益基本上得到了保障。过去１０年间共立案受理劳动争议案件１３２万件，涉及劳动者４４３万人，结案率达９０％。但是，与此同时，全国劳动争议案件总量还在呈持续较快增长的趋势,2005年劳动争议案件立案受理量达30多万件，比上年的24万件增加了6万多件，受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年《劳动法》实施之年的9.5倍。从案件的处理结果看,劳动者胜诉率高，劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的3.7倍（据新华网、《中国青年报》报道）。

　　新时期劳动争议主要有两个方面的内容:一是劳动报酬和保险福利方面的争议,二是劳动合同方面的争议。

　　劳动报酬方面，近几年来，企业拖欠职工工资特别是拖欠农民工工资，数额之大、时间之长、涉及人数之多是“中国人都知道”的。按照国务院的要求，今年是三年清欠的最后一年，是否能实现预期的目标还是个问题，因为形成欠薪的因素是多方面的，情况很复杂。债务人不仅涉及到企业，还涉及到一部分地方政府；欠债的原因不仅有客观方面的，还有主观方面的；债权人不仅有“土打工”，还有“洋打工”。上海目前就有2万多名“洋打工”因被拖欠工资而与用人单位发生劳动争议（据中国青年报报道）。虽然各省都在努力清欠，比如四川省今年上半年就清欠、兑付了18.5万农民工的工资及赔偿金1.2亿元,但是否能如期完成清欠任务还很难说。湖南省已经把清欠目标定为：2007年底基本解决农民工工资历史拖欠问题（据红网）。与此同时，谁敢保证，清理了历史欠债就不会再出现新的欠债呢？职工连工资都不能按时拿到，保险和福利自然就更没指望了。

　　劳动合同方面存在的问题也不少，主要是不依法签订劳动合同、签订的合同不认真履行、在签订合同过程中有意侵害劳动者的合法权益。据调查，云南省依法签订劳动合同的企业只占全省企业总数的50%，不少非公有制企业未与劳动者签订劳动合同。一些企业与职工签订的劳动合同不规范，应有的法定内容不齐备，劳动者既吃了亏又不好说。还有一些企业，虽然与职工签订了劳动合同，但只是签在纸上，并不依法加以履行——超时劳动依然存在，加班工资仍然不依法予以计发，养老、医疗等五大社会保险仍然不给职工购买。少数条件差、工作苦、待遇低的企业，在与职工签订劳动合同时，非法收取“保证金”或扣压职工的证件，致使职工无法要回自己的押金或证件，无法离开企业，再不想干也得干下去。

　　劳动争议案件数量大幅度上升，说明我国的劳动关系很不和谐，劳资关系比较紧张。从劳动争议案件的处理结果看，劳动者胜诉率比较高，胜诉量是用人单位胜诉量的3.7倍。这并非职工合法权益得到保障的标志,恰恰相反,它反映出劳动者的合法权益受到侵害的情况比较严重和普遍。劳动关系的本质是劳务与劳动报酬的交换,而无论是从劳资双方的需求还是从经济发展社会进步的角度看,都需要长期、连续地进行。劳动争议案件增多，恰恰会对劳动关系的这一本质产生重大影响。一旦这种交换停止了，经济社会发展的脚步也将随之停止。因此，我们一定要正视新时期劳动关系矛盾凸现这一现实，采取切实措施调节好劳动关系矛盾，以缓解劳资关系紧张的局面，促进社会的进一步和谐。
 
　　二、新时期劳动关系矛盾的特点

　　从特定的劳资双方的视角及其相互之间的关系来看，新时期的劳动关系矛盾大约有以下特点：

　　——矛盾双方政治上平等与经济上不平等同时并存。从劳资双方在矛盾中所处的地位来看，可以说政治上是平等的，都是中国特色社会主义事业的建设者，都是国家的主人，彼此之间没有阶级的差别，没有高低贵贱之分，更不存在压迫与被压迫的问题。从经济上看就不一样了，资方是资本、资源的拥有者，是雇佣关系中占有绝对优势的一方，在用工的市场化运作中，雇用谁，不雇用谁，雇用多长时间，给谁开多少工资，每天劳动的任务怎么定，这一切都可以在法律允许的底线之上自己说了算。劳方则只有劳动力资本而没有物质资本，在劳务与劳动报酬的交换过程中处于绝对的弱势地位，在劳动力过剩、失业率居高不下的情况下，大多数希望以劳务交换劳动报酬的人，由于自身技能等因素的限制，只有“委屈就业”一条路可走。既平等又不平等，一方面平等另一方面不平等，理论上平等实际上不平等，我国劳动关系矛盾的这一特点是最具中国特色的，在西方资本主义国家是绝对见不到的。

　　——矛盾双方的共赢性与非共享性同时并存。从劳动报酬的保障与增长以及企业剩余分配的角度看，劳资双方既有共赢的一面，又有非共享的一面。职工的工资是职工的劳动报酬，是企业生产经营过程中必须支付的用于购买劳务这一必不可少的生产要素的成本。也就是说，工资的支付与企业是否盈利、盈利多少没有关系，无论如何，只要开展了生产经营活动就必须支付工资。然而，理虽如此，企业能否按时足额支付工资并非与生产经营状况毫不相干，恰恰相反，必须以生产经营正常为前提。一般来说，职工都希望企业兴旺发达，不断发展壮大，以保证自己按时足额拿到工资，进而使自己的工资待遇不断得到提高，这与业主的想法是一致的。促进企业发展，对业主有好处，对职工也有好处，这就是劳资双方共赢性之所在。同时必须正视的是，目前，在这种共赢之中，资方赢得太多而劳方赢得太少。企业的生产经营总收入，减去生产经营的总成本（包括依法缴纳的各种税费）就是利润。企业的利润是各种生产要素共同创造的，在各种生产要素中，劳动起着主导性作用。不可理喻的是，企业的利润全部被业主所占有，劳动者被排斥在分享企业利润之外。这就是劳资矛盾双方的非共享性。

　　——矛盾冲突的尖锐性与非对抗性同时并存。目前，不少劳动关系矛盾比较尖锐，有的矛盾甚至激化成了刑事案件。笔者日前到州市作调研，一个县的有关人士介绍说，该县不久前发生了一起劳动关系矛盾激化而成的血案：四五个农民工，因长期、多次向业主讨要被拖欠的工资未果而把这个欠债不还的老板乱刀砍死在县城大街上。“付的姐姐被骗进了一家黑工厂，工厂对被骗进来的工人实行奴隶般的强迫劳动，不准与外界和家里联系，用付的话说，是天天受折磨。一天，付的姐姐被打了个半死……”后来，女孩子想办法偷偷给村里打了个电话，才被父亲通过义乌市公安部门把女儿连同同村的几个工友解救了出来（郭悦等《中国劳工现状及由此引起的社会问题》）。由此可见劳动关系矛盾尖锐性之一斑。一般来说，通过调解还解决不了而成为诉讼案件的劳动关系矛盾，都是具有比较尖锐的冲突的，而且基本上都是在劳动关系中断后出现的。同时，从总体上看，新时期的劳动关系矛盾虽然比较尖锐，但它仍然是非对抗性的人民内部矛盾。尖锐性与非对抗性对立统一于矛盾之中，这是新时期劳动关系矛盾的一大特点，我们不能因为矛盾尖锐、少量矛盾被激化就混淆了矛盾的性质。

　　——矛盾双方在搏奕中的主动与被动交叉并存。从本质上说，劳动关系不仅是一种交换关系，也是一种博弈关系，劳动关系矛盾无一例外地都是博弈的产物。在博弈中，双方的主动性交叉存在。一方面，劳动力总体上供大于求，一般来讲，在缔结劳动关系的博弈过程中，雇主占有绝对的主动权，有充分的选择甚至是挑剔的余地，可以随心所欲地在性别、年龄、文化、身高、相貌等方面提出非从业必需的苛刻条件，而求职者只有被挑选的分，所以一旦缔结了劳动关系之后，都十分珍惜来之不易的就业机会，宁可委屈一点也要保住这份工作，在与雇主的博弈中，处于绝对的被动地位。因此，不少劳动者还从事着很不“体面”的劳动。另一方面，在劳动力的供求上也存在结构性矛盾，在很多人没活干的同时，也有一些事情没人干，沿海地区的“技工荒”就是例证。在目前的情况下，有适应市场需求的一技之长的人，在缔结劳动关系的博弈过程中具有主动权，可以理直气壮地否定雇主的博弈条件而提出自己的要求，缔结了劳动关系以后，也随时可以不高兴就抬脚走人，没必要委屈自己，因为找一分活干不成问题。在云南宣威、富源一带的煤矿工人中，掌握了井下采掘相关技术以及安全生产技能的人就很吃香，哪里条件好、待遇高就往哪里跑，不愁没活干，雇主都不敢得罪他们。

　　以上四个特点，既是新时期劳动关系矛盾的表征，也是劳动关系矛盾的促成因素，深入研究这些特点，对于调节劳动关系矛盾具有重要意义。

　　三、新时期劳动关系矛盾凸现的原因

　　新时期的劳动关系矛盾为什么会凸现出来？又是什么原因促成了这种凸现呢？

　　随着改革开放的深入和市场经济体制的建立，我国的劳动用工制度发生了根本性的变化，传统计划经济条件下的铁饭碗、终身制的劳动就业制度被彻底打破，用人单位和劳动者均已成为相对独立的经济主体，两者主要是通过劳动力市场进行双向选择，通过签订劳动合同来确立双方的劳动关系。这一改革，使劳动关系呈现出了市场化、多元化、复杂化的征象，并在巨大地解放和发展生产力的同时，为劳动关系矛盾的产生和凸现带来了可能性。

　　我并不认为新时期劳动关系矛盾凸现的原因是劳动用工制度的改革，只是说这一改革为劳动关系矛盾的凸现提供了一定的环境条件。毫无疑问，没有劳动用工制度的改革，就不会有劳动关系矛盾的凸现，因为这种凸现不具备必要的环境条件，但劳动用工制度的改革并非必然导致劳动关系矛盾的凸现，这里面有个操作是否得当的问题。也就是说，劳动用工制度的改革是非改不可的，不改革就出不了效率，不改革，发展就没有希望。但改革毕竟是“第二次革命”，只能在妥善解决各种矛盾的过程中前进，必须既大胆又谨慎，考虑不周全、操作不得当就难免出问题。

　　新时期劳动关系矛盾凸现的原因主要是：

　　――认识上有偏差。各项改革都需要人去操作，操作者的认识决定着其操作是否得当。在涉及劳动关系的各项改革中，我们的政府和企业在认识上都有偏差，这是新时期劳动关系矛盾凸现的主要原因。

　　从政府的认识来说，存在三个方面的偏差：第一，认为企业改革就是减员增效，只要把职工人数减下来，企业就可以搞活。在这种认识的支配下，企业无一例外地都减员，造成了大批职工下岗，带来了不少的社会问题，也使企业改革步履维艰。第二，认为只有低劳动成本才能有效地吸引外资，对工会在外资企业的维权工作不理解，有的甚至指责工会做工作是在阻碍改革开放，致使外资企业主侵犯职工合法权益的事情时有发生。第三，认为为民营企业的发展创造条件，就是一味的服务，从而放弃了应有的管理。有一个市的领导就明确提出，政府的职责主要是对民营企业提供服务，实行企业对政府部门进行公开测评的制度，凡满意率达不到70%的部门，其主要领导就地免职。强调服务是对的，但不能偏废了管理。安全生产隐患多、劳动合同不规范、职工劳动条件差突出问题，就与政府认识有偏差有关。

　　从私人和外资企业主的认识来看：他们一般都认为，低人工成本是利润最大化的主要途径，于是，尽可能把人员工资压低，工作环境也不注意改善。目前，“中国的人工成本只相当于日本的1/30，西欧、美国、韩国和台湾的1/20”（郭悦等《中国劳工的现状及由此引起的社会问题》，见中人网）。好多企业不遵循《劳动法》，不给职工购买应有的养老、医疗等社会保险，想方设法摆脱应负的社会责任，致使涉及工资待遇的劳动争议案件大量凸现。外资企业则想方设法延长劳动时间，从而赚取超额利润。据美国侨报援引外电的报道，苹果公司在中国工厂的工人超时工作的情况占三分之一，有四分之一的时候一周连续工作6天，每周工作时间超过60小时（《春城晚报》2006年8月21日第21版）。

　　――就业压力过大。新时期，我国经济社会的二元结构状况不仅尚未得到改变，而且城乡差别、工农差别在原有的基础上继续扩大。农村人地矛盾突出，隐形失业问题严重，大量农村富余人员需要转移到城市来就业。目前，全国已有1.2亿左右的农民进城打工，其中约1亿进入了城镇。还有大量的富余人员滞留在农村，这些人民需要进入城市来寻找工作。云南省的城市化率还很低，只达到30%，也就是说，70%的人口还工作、生活在农村。与发达的省市区相比，我们的需要转移到城市就业的农村富余人员比例更大、人数更多，给我们带来的就业压力也就更大。与此同时，城市的就业状况也令人忧虑，很多大毕业生找不到工作，不少研究生甚至博士生也还处于待业状态，形成了劳动力市场严重的供大于求。由于劳动力供大于求，找一份工作很不容易，不少人宁愿受委屈也不敢给雇主提意见，更不愿意放弃一份一般的甚至是自己也很不满意的工作。雇主则占据了绝对主动地位，不愁找不到人，因而随意抬高就的门坎，随意降低劳动者的待遇，甚至随便侵犯劳动者的人权，把劳动者置于很不体面的境地，从而导致劳动关系矛盾的大量凸现。

　　――法制不够健全。法制不够健全表现在两个方面：一方面是有的事情还无法可依，

　　另一方面，有了很好的法律，但在现实中实行不了。比如说，劳动合同和职工代表大会制度的建立问题，还没有专门的比较齐全的法律规定，致使劳动关系不规范和非公有制企业不建立职工代表大会制度的状况无法有效地得到改变。目前，全省非公有制企业中，建立劳动合同制度的不到50%，职工覆盖率不到30%，给职工合法权益的维护工作带来了不少难处。非公有制企业普遍没有建立职工代表大会制度，广大从业人员被排斥在参与管理的范围之外，一定程度上带来了不和谐的因素。

　　另一方面，有了很好的法律但实行不了。我们的《劳动法》对劳动者的权利作了很好的规定，但不少企业不执行。比如说，企业不与劳动者签订劳动合同，不给职工购买应有的五大社会保险，政府有关部门也不去督促检查，或者作了督促检查，人家不予以理睬也就不了了之了，致使好多违法行为得不到应有的追究，违法者不需付出任何代价就可以继续办企业。由于执法不严、违法不咎，严重地影响了法律的权威性，也造成了实际存在的对法律的戏弄和漠视。劳动关系矛盾就在这样的环境中自然地凸现了出来。

　　――工会维权缺失。由于认识上的偏差和法制上的不完善，工会的维权工作受到各种因素的制约，在不少企业，工会的维权工作还处于缺失状态。由于政府和业主不理解、不支持，到目前为止，不少非公有制企业尚未建立工会组织，维护职工合法权益还没有组织依托。在已经建立工会组织的非公企业，由于法制还不够健全，企业没有建立职工代表大会制度的还很普遍，维权没有制度保障，同时，工会主席也是雇主的雇员，维权有被辞退的危险，而且，一旦碰上这种危险，还没有法律为其撑腰。不少企业不与劳动者签订劳动合同、不给职工购买五大社会保险，工会虽然可以依据《劳动法》要求其改进，但工会毕竟不是执法主体，这种要求缺乏力度，人家不听，工会也没什么办法。工会维权的缺失和无力，是新时期劳动关系矛盾凸现的重要原因之一。

　　四、新时期劳动关系矛盾的调节

　　劳动关系矛盾的调节，不只是矛盾出现后需要做的事情，更为重要的是，要把工作做在矛盾产生之前。新时期劳动关系矛盾的调节，应采取下措施：

　　――进一步解决好认识问题。在市场经济条件下，在劳动者和雇主的博弈过程中，出现一些劳动经济权益方面的矛盾不足为怪，但我们不能等闲视之，而要真正树立以人为本的理念，在科学发展观的指导下，正确处理好各种关系，使劳动关系矛盾发生率降到最低程度。调节好劳动关系，不仅不会影响投资环境，影响私营企业的发展，还有利于优化投资环境，促进私营企业的发展。政府有关部门，要正确认识并履行好自己应有的职责，把服务和监督有机地结合起来，切实克服工作中的片面性，用及时、有力、有效的工作，维护法律法规和国家政策的权威。业主和企业管理者，要从本质上认识劳动者企业发展的根本所在，真正弄明白劳动是财富的关键性来源，离开了劳动，任何资本都不可能创造出利润，甚至连保值都做不到。谁拥有一支心甘情愿地为企业发展而献计出力的职工队伍，谁就拥有了取之不尽的财富源泉。善待职工，是企业管理的第一要务。

　　――进一步健全法制。法律是解决劳动关系矛盾的依据，首先要把法律健全起来。目前，应加快劳动合同和职工代表大会制度的立法步伐并争取早日出台，以使各类企业的劳动合同都规范化，使各类企业的职工代表大会制度都依法建立起来并在保障职工的民主政治权益和劳动经济权益方面发挥应有的作用。其次是要加大执法力度。执法严厉是保证法律得到遵守的必备条件，没有严厉的执法，再立多少法也没有意义。“不改变目前劳动立法与执法严重存在的“头重脚轻”的现状，不从根本上提高劳动执法部门的地位，加强其执法手段，一切都无从谈起，而且后果是灾难性的”（郭悦等《中国劳工的现状及由此引起的社会问题》，同前）。政府劳动行政部门，要切实负起劳动执法的有关责任，使违反劳动法律法规的行为无处逃遁。

　　――创造更多的就业机会。劳动关系矛盾的凸现，与劳动力市场严重的供大于求有密切关系，如前所述，就业机会少，是产生劳动关系矛盾的重要原因之一。坚持发展这个执政兴国的第一要务，在经济社会发展过程中创造尽可能多的就业岗位，使雇员在与雇主的市场博弈中具有更多的主动性，真正敢于行使“用脚投票”的权利，这是调节劳动关系矛盾的根本性措施。我们的各级政府，要进一步从全局的高度，采取更为有力的措施，加快城乡经济社会的全面协调发展，在创造更多就业机会的同时，努力改变城乡经济社会的二元结构状况，使更多的人――包括进城求学的人、城市人――乐意在乡镇创业和就业，以尽可能减轻城市的就业压力。

　　――加大工会的维权力度。工会维权缺失的原因有主客观两个方面，主观上努力还不够，客观上限制不少，这就是工会维权的基本现状。工会要进一步振奋精神，迎难而上，根据新形势新任务对工会提出新要求，不断探索在非公有制企业组建工会和开展工会工作的路子、新办法和新措施，不怕被误解，不怕被拒绝，反复做工作，直至把组织建立起来，把工作开展进来。社会各界尤其是非公企业的业主，也要理解和支持工会的维权工作，毕竟，做好工会工作的根本目的是促进企业更快更好地发展，实现业主和员工的双赢。工会是业主的合作伙伴，而不是找麻烦的对手。

　　（作者系云南省总工会副主席）