董保华：《劳动法》参与起草者、中国劳动法学研究会副会长、华东政法学院教授

　　观点：这种倾斜立法，倾斜了中上层劳动者，对于弱势的中下层劳动者（包括新毕业大学生）是难起保护作用的。

　　刘铁山：《劳动法》和《劳动合同法》（草案）的参与起草者、著名劳动关系管理专家

　　观点：新法许多条款都有比较强的操作性，也就是说“游戏规则”更清晰了，这有利于更好地保护职工的利益，避免劳动争议。

　　范存艳：沈阳安信咨询顾问有限公司总经理、辽宁大学客座教授

　　观点：新法进一步加大了对劳动者的保护力度，改变了劳动者的弱势地位，同时也给企业带来了较大冲击。

　　孙瑞：安信咨询首席劳动关系咨询师

　　观点：从长远来看，新法最终将督促企业走向正规化，使雇主与员工之间的劳动关系趋于和谐。但在新法出台的短期内，劳动纠纷案件的数量很有可能呈现急剧增长。核心提示：不久前，全国人大常委会正式向社会公布《劳动合同法》（草案）（以下简称“草案”），广泛征求意见。

　　虽然历经了多年讨论的“草案”，最快将在明年上半年方能出台，其中部分有争议的条款还将做出审慎的修改。然而，“草案”意见征求一经推出，引起了学术界、企业界的轩然大波。

　　今年三四月间，众多专家、学者、企业、甚至广大职工众说纷纭。仅一个月的时间，全国人大常委会就收到多达191849件意见。

　　如今，全国人大常委会“二读”在即，新法出台在即。审视众多专家、学者的纷繁论战：这部将广大劳动者视为弱势群体，立法时给予极大倾斜的“草案”，正式通过后，将为广大职工带来哪些看得见的实惠？众多企业又有哪些方面需要倍加关注？

　　由于学术界对“草案”观点大相径庭。本报分别采访多位专家，旨在为读者全方位、立体化、多角度地将各方观点，原生态地呈现出来。

　　由于学术界对“草案”观点大相径庭，本报记者采访参与《劳动法》起草的专家董保华、刘铁山及沈阳安信咨询顾问有限公司总经理范存艳，安信咨询首席劳动关系咨询师孙瑞，请他们对新《劳动合同法》（草案）进行解读。

　　“新法进一步加大了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，法律草案赋予劳动者更多的权利……同时也给企业带来了较大冲击。”——范存艳

　　劳动者将是最大受益人？

　　《沈阳日报》：一部仅有7章65条的新法草案，不仅引起了学术界专家们的广泛论战，而且统计显示：在这近20万条征集来的意见中，65％是职工提出的。这部新法何以受到如此广泛的社会关注？

　　刘铁山：因为这部法律与企业和职工的切身利益关系太密切了，甚至关系到某些业务还是否能够继续做下去，而且这部法律估计会在明年上半年出台。

　　我个人认为全国人大常委会能够在网上把“草案”公示出来，广泛征求社会各界的意见。这种做法，是我国在立法问题上民主化的一种具体体现。

　　范存艳：一方面，“草案”关系到企业和员工这两个核心群体；另一方面，其出台顺应了社会的需求。社会主义市场经济20年多年了，以前的《劳动法》在适应性上，很难跟随市场的变化。

　　《沈阳日报》：从“草案”具体条款看，明显偏向保护劳动者的利益，这是否意味着，新法规的出台，将给职工带来最直接的实惠？

　　董保华：新法规最初是按“雪中送炭”思路起草的，“雪中送炭”即力求扩大劳动法的适用范围，主要是向底层劳动者扩大，将事业单位、非全日制用工、纳入劳动合同法调整范围，将用人单位法定代表人、主要负责人等排除出调整范围。在劳动标准上基本维持在《劳动法》的标准，主要是对一些具体问题进行细化。但现在的草案的思路已经改变为“锦上添花”，适用范围没有扩大，劳动标准大大提高。但我认为，这种“锦上添花″，倾斜了中上层劳动者。对于没有找到工作，或者正在找工作的底层劳动者是起不到根本保护作用的。

　　比如“草案”对企业招聘实行宽进严出。“严出”主要是指对所有可能结束劳动关系的措施均进行极其严格的管制。企业与个人简单的商业接触，都可能被认定为建立了劳动关系，“被动招工”的风险大大增加，同时企业解聘员工受到各种限制，人员流动性大为降低。从短期看，企业为了避免“被动招工”，可能采取“严进”的用工政策，减少使用人员。那么，保护员工的宽进宽出政策就会落空，这本身就会大量减少就业。从长远看，在企业奉行“严进严出”用工政策的情况下，由于弱势的中下层劳动者（包括新毕业大学生）从事的工作一般可替代性较强，需要一定的人员流动性以实现就业，在岗位稀缺、流动停滞的就业环境里，下层劳动者首当其冲受到冲击。

　　范存艳：我们在沈阳做管理咨询六年了，发现一些业界顶尖的高科技企业的高科技人才，会被他们的竞争对手，以较低的成本挖走。从而在市场竞争中，被对手迎头赶上。所以，近几年，关于员工忠诚度的培训很多。但其实，这反映出的问题更多，比如东北企业，人情化较重，管理者还没有完全进入规范化领域，企业缺乏规范的劳动合同等。

　　企业应该清楚地认识到，员工的忠诚度不可能依靠几堂课培养出来。而一旦通过法律条文的形式，将劳动合同规范化，规避“人情化”、“面子化”，让职工得到更多的实惠，短期看企业可能付出一定的成本，但是从长远来看，这种前期投入是必要的，企业还将最终受益。

　　“从实际运行来看，经过十余年时间，用人单位和劳动者已经逐步适应了《劳动法》及其配套规定构建的法律环境。”———董保华

　　新法规改变了什么？

　　《沈阳日报》：《劳动法》自1995年实施以来，已历经十余春秋，在此期间我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，而制定一部《劳动合同法》为何要经过长达十余年的争论？

　　刘铁山：《劳动法》颁布十余年来，无论是用人单位、劳动者，还是仲裁庭、法庭，这些与该法直接打交道的人都深切地体会到一点，那就是《劳动法》的规定太粗放了，太原则了，缺乏操作性，以至于因此引发劳动争议。

　　《劳动法》颁布以来，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件164.11万件，劳动争议案件逐年大幅增加，2005年度更高达31.4万件，为1995年的9.5倍。“游戏规则”不清晰是引发劳动争议很重要的一个方面，所以，立法就应该把规则定清楚，不要让执行者去猜，也不要让仲裁员或审判员有那么大的自由裁量权。

　　新法关于劳动关系调整方面的内容规定得更具体了，许多条款都有比较强的操作性，从而避免劳动争议。

　　董保华：从某种意义上说，新法是为了克服《劳动法》的不足而产生的。从实际运行来看，经过十余年时间，用人单位和劳动者已经逐步适应了《劳动法》及其配套规定构建的法律环境。我和我所组建的华东政法学院劳动法律中心近年来通过对底层劳动者提供法律援助发现，目前中国劳动用工中存在的最大问题不是劳动关系法律规范对劳动者缺乏保护，而是有法不依、执法不力、覆盖面太窄，要解决这些问题，主要是靠建立完善的执法程序，加强执法力度，落实现有规定，扩大法律覆盖，而不是改变现有的法律调整模式。

　　孙瑞：从长远来看，《劳动合同法》最终将督促企业走向正规化，使雇主与员工之间的劳动关系趋于和谐。但在《劳动合同法》出台的短期之内，劳动纠纷案件的数量很有可能呈现急剧增长的现象，因为许多潜在的劳动关系的问题在原有的法律体系下没有暴露出来，比如劳动合同签订、试用期、劳动派遣以及竞业限制等。《劳动合同法》颁布的短期之内是企业最受关注，也是企业最难度过的一段时期，因此，提前了解《劳动合同法》，提前采取应对措施，对企业来说至关重要。

　　“‘草案’对劳动者的保护确实是超出了实际工作能够承受的程度，立法上的‘过’与‘不及’都不会对促进劳动关系的和谐产生积极作用。”———刘铁山

　　新法规还将有多大改变？

　　《沈阳日报》：关于“草案”争论的最大焦点，就是各方专家对部分条款提出了不同质疑，甚至认为：部分条款规定不符合实际，这主要是指哪些条款呢？

　　刘铁山：“草案”中部分争论比较激烈的条款，在全国人大常委会“二读”、“三读”时将加以修改。在部分不符合实际的条款中，我只讲两个比较焦点的方面：一是关于劳动力派遣，二是关于劳动合同的解除与终止。

　　关于劳动力派遣。“草案”第十二条规定：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金”。第四十条规定：“劳动者被派遣到接受单位工作满一年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”

　　这两条规定实际上相当于不允许进行劳动力派遣，仅备用金这项规定就几乎没有哪家劳动力（人才）派遣机构能够做到，更别说仅允许使用一年。

　　关于劳动合同的解除与终止。“草案”第十七条采纳了上海的做法，规定不得就劳动合同的正常履行约定违约金；第三十六条规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，不承诺违约责任；第三十二条规定即使劳动者不胜任工作也不能解除固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。这几个条款放在一起，我们可以得到一个结论，那就是：订立劳动合同只约束用人单位而不约束职工，因为不管在何种劳动合同形式下，职工都可以提前一个月通知而不承担任何责任地离职，而企业要想解除工作不需要的职工则受到比《劳动法》更严格的限制，即使劳动合同期满由职工终止合同，企业也要支付经济补偿金。

　　我们清楚地看到，“草案”对劳动者的保护确实是超出了实际工作能够承受的程度，立法上的“过”与“不及”都不会对促进劳动关系的和谐产生积极作用。很奇怪的是，“草案”对用人单位解除单个职工劳动合同严加限制，却对规模性裁员的约束比以前有了大幅度放松，第三十三条的规定充分说明了这一点，而发达市场经济国家正相反，他们对规模性裁员的约束是非常严格的，虽然他们的劳动力供不应求。“新法规保护职工利益与保护用人单位的利益是相互对应的，立法保护适度向职工倾斜是必要的，但倾斜过多就会反过来损害职工与用人单位双方的利益。”——董保华

　　新法将给企业带来什么？

　　《沈阳日报》：有观点认为：中国的劳动力成本在全球范围内虽较低，但在亚洲范围内已不具有竞争优势。同时，又有媒体爆出印度正在成为国际巨头们继中国之后，又一大投资重点等诸如此类。而就在这样一个时刻，最近许多涉及“草案”的报道，都会谈到一些外资企业代表在公开或半公开场合表示：“如果实施这样的法律，将撤资”的极端观点。您如何看待外企的这种激烈的反应？

　　董保华：如果外企真要撤资，是不会事先通知的。而且，对于新法规，不同的企业，有着不同的认识。比如：欧美商会比较看重草案对企业管理、用工机制的消极影响；港商则关注草案大幅度提高经济补偿金可能增大用工成本：民企、私企则反应寥寥，我们不能一概而论。

　　立法保护适度向职工倾斜是必要的，但倾斜过多导致完全失衡就会反过来损害职工与用人单位双方的利益。从这个角度来说，”职工“与”企业“应该是新法规的两只手，并非单纯地代表一方同另一方进行博弈。

　　孙瑞：其实，大多数劳动争议的引发都是企业自身的原因所致。

　　我们认为，企业应当从企业自身制度的规范性和具体的处理技巧两个方面来应对。企业制度不规范是造成企业频繁遭到劳动纠纷困扰的“致病菌”，我们在多家企业的咨询过程中，发现大多数企业的规章制度很不健全，实施过程中也是漏洞百出，导致员工的满意度较低，而离职率却呈逐年增长的趋势，下表为安信咨询对东北地区100多家企业连续4年的调查结果：

　　企业所处的行业是有所不同的，所有制类型也存在较大的差异，企业面对的问题也是多种多样的，具体企业应对具体劳动关系问题需要不同的技巧，为了给东北企业提供有针对性的指导，我们请刘铁山老师将在本月22、23日的《劳动合同法》培训课程中，通过对具体企业案例解析以及解答企业的具体问题的形式来讲授企业解决劳动纠纷可以采用的处理技巧。

　　范存艳：一部新法规，不可能解决以前所有的问题，而只是监管等促进企业更规范化的管理，员工利益更明确地得到保证。目前，我国的劳动力市场价格优势已经不是最大优势，越南的劳动力市场价格可能只是我们的一半。但是，我们也应该看到，国内企业正在进入一种良性竞争，一夜暴富早已成为不可能，但职工与企业之间的关系却日益紧密。相信新法的出台，会使“劳”与“使”之间的关系更为规范化、合理化，这同时也是市场规范的最直接表现。