日前，上海市劳动保障部门公布了2006年全市最低工资新标准——全日制月实得收入为750元，小时工为每小时6.5元。最低工资标准在许多方面与劳动者相关。本版在此介绍一下不大为读者了解的最低工资标准的适用领域。

    社会保险和公积金上海现有四种社会保险：《上海市城镇职工社会保险》（城保）、《上海市农村社会保险》（农保）、《上海市外来从业人员综合社会保险》（综保）和《上海市小城镇社会保险》（镇保）。

    我们以前常说的“四金”是对养老保险金、失业保险金和医疗保险金，以及住房公积金的统称。其实，这个说法已经过时了。目前上海市城镇职工社会保险，已经包括了基本养老、基本医疗、失业、生育和工伤五种社会保险。如果再加上公积金，应当是“六金”了。上面五种社会保险采取“捆绑”缴纳，即必须同时缴纳。

    在缴纳社会保险和住房公积金事宜中有以下几点原则：1、在单位为职工代扣了社会保险和住房公积金个人缴纳部分后，职工所得到的工资，如果低于最低工资标准，单位必须给补到最低工作标准。这里所说的社会保险和公积金是指缴纳基本养老、基本医疗和基本住房公积金。如果参加补充养老、医疗和补充住房公积金的，个人缴纳部分计算在最低工资之内。

    2、从业妇女在领取生育津贴期间仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。从业妇女领取的月生育生活津贴扣除个人应缴纳的社会保险费后，低于本市企业职工月最低工资标准的，由生育保险基金予以补足。

    3、在工伤保险中，职工领取的伤残津贴实际金额低于本市职工最低月工资标准的，由用人单位补足差额。

    假期工资有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定职工假期工资多少的权利，因此自己搞了一套假期工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资等。用人单位按“土政策”支付职工病假工资的做法，是找不到相关的政策依据的。职工可以到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

    计算假期工资首先必须正确确定工资的基数。根据上海的规定，假期工资的基数按以下原则确定：1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

    2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

    3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

    如果上面的第一和第二条都不存在，一般就按职工在正常情况下实得工资的70％计算。

    按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

    病假工资病假工资的计算，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的疾病休假工资计算：连续工龄＜2年者：病假日工资按职工日平均工资的60％计发；连续工龄≥2年且＜4年者，病假日工资按职工日平均工资的70％计发；连续工龄≥4年且＜6年者，病假日工资按职工日平均工资的80％计发；连续工龄≥6年且＜8年者，病假日工资按职工日平均工资的90％计发；连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100％计发。

    连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。

    在最低工资中，还有一个被忽略的问题：如果一个职工在一个月内请了3天病假，而这个月有21天工作日，那么除了病假的3天按规定发给病假工资外，其余的18天是否也必须按最低工资规定呢？答案是肯定的。按目前750元的最低工资标准，如果一个月的工作日是21天，那么平均每天的最低工资标准就是35.7元。正常工作的18天就不得少于642元，再加上3天的病假工资，就是这个职工在这个月的最低工资。

    职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄＜1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40％计发；连续工龄≥1年且＜3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50％计发；连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60％计发。

    企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费，不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％。目前本市企业职工月最低工资标准750元，由此可知，任何领取疾病救济金的职工，其工资最低不能低于750×80%＝600元。

    试用期工资最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。

    劳动和社会保障部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”可见，虽然用人单位可以自主确定劳动者试用期内的工资标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下自主确定。确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准，并在劳动合同中给予约定。人事经理称最低工资标准不适用试用期内的员工的说法是错误的，是不合法的。

    预发工资和销售提成目前，企业一般是按月支付工资。凡实行按月支付工资的企业，月最低工资均不得低于750元。工资实行年薪制的，不论全年工资的数量是多少，也必须每个月预发一定数量的工资，而不能按季度预发，同时，每月预发工资也不得低于750元的最低工资标准。

    销售人员（也包括记件制工资的职工）可以按销售提成发放劳动报酬（记件职工按完成的“件”计算），但是只要他全月提供了正常的劳动，即使没有达到规定的指标，他这个月的收入也不得低于750元的最低工资标准。记件制的职工也适合这规定。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第56条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

    特殊劳动关系《上海市企业职工最低工资标准》中规定，本市各类用人单位，均适用最低工资标准规定。单位使用的各类人员，包括退休、协保、外地劳动力等人员，以及个体工商户使用的帮工均应执行最低工资标准。

    上海市劳动和社会保障局在《关于特殊劳动关系有关问题的通知》中指出：“用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：协议保留社会保险关系人员；企业内部退养人员；停薪留职人员；专业劳务公司输出人员；退休人员；未经批准使用的外来从业人员；符合前条规定的其他人员。”同时规定：“用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：工作时间规定；劳动保护规定；最低工资规定。”因此，在劳动关系上，一般是不讲户籍的，而看劳动者的劳动身份，凡是劳动关系、劳务关系和特殊劳动关系的人员，都受最低工资标准的保护。劳动定额不影响最低工资标准的支付。

    解除合同的经济补偿解除合同的经济补偿除了劳动合同特别约定（必须高出国家的劳动标准）外，一般都是以劳动者工资来计算的，因此就得考虑两方面：一是给多少（几个月的工资）二是工资的基数以什么为标准。

    终止劳动合同经济补偿的具体标准，一般应根据劳动者本人在本单位的工作年限来确定，劳动者工作年限每满一年发给相当于其本人1个月工资性收入的补偿金，一般不超过12个月。工作不到6个月的不给，过6个月不满1年的算1年。

    经济补偿工资按劳动者解除或者终止劳动合同前12个月的平均工资收入计算。劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定。协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。

    劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。

    用人单位停产用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。