劳动者的工作年限是一个重要的法律事实,对于劳动者享受养老保险的待遇、退休、病退等起直接作用,与劳动者的切身利益息息相关。在过去日常组织程序认定上,由于用人单位与职工之间处于不平等的地位,因此常发生由工作年限引起的争议纠纷。随着我国以法治国步伐的加快,原来由国家政策调整的计算劳动者工作年限问题,逐步转入依靠法律、法规进行调整的轨道。笔者就因劳动者工作年限引发的劳动争议案件的有关几个法律问题,谈谈个人的看法。

    关于案件管辖和适用法律。在司法实践中,关于对计算劳动者工作年限引发的争议纠纷的认识,存在较大的分歧。有的意见认为此类争议案件,应适用20年前即1982年施行的中组部、原劳动人事部的规范性文件,由单位的组织部门来处理。另一种意见则认为,关于劳动者工作年限引发的争议案件,在新的法律、法规、司法解释没有出台前,应依照中组部、原劳动人事部的有关规范性文件,由用人单位的组织部门来处理。但在新的法律、法规、司法解释出台后,如果职工不服用人单位的计算决定,而且用人单位的计算决定确实存在错误,损害了职工的经济补偿金、合同签订等权益,职工为了维护自己的合法权益,有权依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起民事诉讼。笔者认为,工作年限的长短直接影响到劳动者的养老保险、工资待遇、福利待遇等权益,如果由于计算劳动者工作年限不准确损害了劳动者的以上合法权益而发生的争议的实质,就是关于劳动者的工资、保险、福利等的劳动争议纠纷,按照有关法律、法规的规定,应属于劳动争议仲裁委员会和人民法院管辖范围。

   至于适用法律,依据上位法、新规定优于下位法、旧规定的适用法律原则,1982年施行的中组部、原劳动人事部的规范性文件属于旧规定、下位法,而我国《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律、法规则属于新规定、上位法。故劳动争议仲裁委员会和人民法院应当依照上位法、新规定来审理关于计算劳动者工作年限引发的劳动争议案件。
关于举证责任。在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中,用人单位掌握着对劳动者的人事管理权和奖惩权,劳动者是弱者、被管理者,因此,在劳动者不服用人单位决定而产生的劳动争议案件中,应当向有利于劳动者的方向倾斜,实行举证责任倒置,由居于优势地位的用人单位就其实施的管理控制行为的合法性、合理性负举证责任。最高人民法院自2001年4月30日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》,及自2002年4月1日起施行的《关于民事诉讼证据的若干规定》中明确规定:“在劳动争议案件中,因用人单位作出……计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。”

　　关于主体范围认定。司法实践中,对由计算工作年限引发的劳动争议案件主体范围的认定,也存在分歧。关于劳动争议案件中的主体,《劳动法》第2条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。”《企业劳动争议处理条例》第3条规定:“企业与职工为劳动争议案件的当事人。”;原劳动部《关于<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题解释》第6条:“《条例》第二条和第三条中‘职工’的含义是什么?答:‘职工’是指按照国家和地方法律、法规的规定,依法与企业确立劳动关系的劳动者,包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。”因此,企业中的职工,不论是干部还是工人,也不论是否与企业订立了书面劳动合同,只要形成劳动关系,就完全具备了因工作年限引发的劳动争议案件中的主体资格