中型企业，一般有员工300～500名，其中本地员工占40%，外地员工占60%，与大型企业相仿，主要来自贵州和江西，还有四川和湖北等其他省份。企业每年召开3次员工动员大会，员工可以随时到聊天室找老板或工会主席，加入工会的员工占80%。集体谈判制度已经建立，程序是：工资经员工自己提出，报主管批准，然后上报董事会，由董事会与总工会商议决定，也是每年保持10%的工资增长率。对于引起争议的与10年工龄的员工签订“无固定期限劳动合同”条款，企业认为对企业自身没有什么影响，企业本来就希望员工长期留在企业，根本没有想过让员工集体辞职。

　　小型企业的情况则有所不同。我们调查的小型企业员工人数一般在100人以下，虽然还是由工人和企业协商决定工资水平，但只有工伤保险，没有医疗保险，更没有养老保险。在企业工作10年以上的员工占一半以上，管理人员占15%。企业的劳资关系比较紧张，而农村中那些更小规模的民营企业在员工的社会保障、劳动合同、工资集体谈判制度和生产条件方面都比较差。因此，受到新劳动合同法的影响最大。如果认真执行新劳动合同法，用工成本会大幅度上升，这样就没有盈利空间，有些企业准备迁往劳动力更便宜的内地或者经济更不发达的发展中国家。

　　如果在温州的调研属实的话，那么我们可以看到新劳动合同法并非像理论界争论的那么悲观，也没有产生当初的制定者如此乐观的结果。由此不难发现的是，新劳动合同法维护了弱势劳工的合法权益，提高了用工成本，但对于那些规范的大型民营企业和效益好的高科技中型民营企业来说，负面影响是很小的。但对于以前较多侵犯员工权益的不规范的企业，技术水平低利润薄的企业，在劳动关系方面欠债太多，负担就较重，有些会倒闭，有些会外迁。因此，新劳动合同法的实施，不是简单地使员工受益、企业受损，而是使员工和规范的企业受益，使侵犯员工权益的企业受损。如果能够严格实施新劳动法，那么那些竞争力差的、不规范的民营企业和外资企业必遭淘汰，规范的大中型企业会凸显优势，结果导致民营企业和外资企业的重新洗牌。来原：英语大

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