廖女士2003年9月6日入职某外资投资公司工作，任业务部门业务员。双方签订了为期5年的劳动合同，合同的期限从2003年9月6日起至2008年9月6日。

　　2005年8月，投资公司以廖女士连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由解除了与廖女士的劳动合同。廖女士认为自己并不存在旷工行为，公司解除她劳动合同没有事实依据和法律依据。交涉无果，廖女士向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付她从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。

　　公司抗辩称，公司《员工手册》及《考勤管理规定》上都明确规定，连续旷工5天即可解除劳动合同，廖女士之前也是知晓此规定的，而廖女士却无视公司规定，连续旷工5天以上，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效的。公司提供了廖女士的电子考勤记录，证明廖女士连续五天旷工的事实。但最终仲裁委员会经过审理支持了廖女士的仲裁请求。同年11月9日，公司不服仲裁裁决向人民法院起诉。

　　案例分析本案是一起用人单位解除劳动合同的纠纷，在这类案件处理中，我们必须注意的是员工是否具有符合解除条件的行为，用人单位是否有足够的证据证明该行为确实存在。

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中已明确，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位解除劳动合同而发生的争议，由用人单位负举证责任。本案是由公司解除与廖女士的劳动合同而引发的，因此，公司必须提出证据证明廖女士存在连续旷工5天的行为，且该行为已经达到了解除条件。

　　在本案审理中，公司提交了廖女士签名确认的《员工手册》及《考勤管理规定》，证明员工连续旷工5天，即被认为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。对此两项规章制度廖女士并无异议。那问题的关键就落在公司是否有充分的证据证明廖女士存在旷工行为。

　　对此，公司提交了《考勤管理制度》规定及廖女士的电子考勤记录。其中，前者规定“考勤统计以电子卡钟记录为准，忘记刷卡时应及时知会人力资源部”。公司提供的电子打卡机记录显示，张女士在2005年8月15日和19日没有出入公司记录。庭审中，廖女士否认了此考勤记录的真实性，提出公司完全可以篡改此电子考勤记录。

　　计算机数据作为证据形式之一已为我国法律法规所确认，但由于此类证据的物质依赖性及可改变性，因此作为证据的计算机数据时必须同时结合其他证据证明其本身形成过程的客观真实性及内容的客观真实性。否则，一般很难单独作为认定案件事实的依据。

　　本案中，该公司仅仅出示了一份打印的考勤记录清单证明廖女士的旷工行为，虽然该清单显示廖女士连续5日没有考勤记录，但公司并不能证明该清单确实是电子卡钟的记录，而不是用电脑另行打印的记录，廖女士对该记录清单也不予承认。对于裁判者来说，该清单的真实性无法确认，而公司又没有提交其他证据印证，仅以一份不能确认真实性的所谓电子卡钟考勤记录认定廖女士旷工，显然证据不足。

　　庭审举证法院开庭审理过程中，廖女士提供了劳动合同及公司解除劳动合同的电子邮件。公司提供了《员工手册》、《考勤管理规定》、电子考勤记录清单。

　　判决结果法院未支持公司的诉讼请求，判决公司恢复与廖女士的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。

　　相关规定《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条：“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。”