进入21世纪，职业生涯开发作为人力资源管理中一个相对独立的实践活动和研究领域，经历了根本性的变化。这种变化既发生在管理面临的环境上，也发生在管理的内容上：既体现在实践领域，更体现在研究领域。

　　职业生涯开发虽然还是很年轻的领域，但变化却已经使过去的研究和实践显得过时，因此被称为“传统的职业生涯开发”。新的职业生涯开发可以被称为“后企业时代的职业生涯开发”，尽管目前有的倾向还不太明确，但无论是在理论研究还是在实践上，新的探索都已经初露端倪。
    一、职业生涯开发研究领域面临的新挑战

　　职业生涯开发是一个已经成熟的研究领域。到20世纪末为止，它为西方世界的企业提供了很好的服务。但是，进入21世纪后，以知识经济为特征的新经济形态的形成，使企业进入了所谓后企业时代，那些曾经行之有效的理论假设和研究框架部显得过时，组织中的职业生涯开发实践也暴露出许多不适应之处。职业生涯开发的理论和实践都正在经历一个比较大的震荡阶段。如果这一学科仍然不进行变革，那它就会与外部世界的发展脱节。

　　1.职业生涯定义问题

　　传统职业生涯定义有三个重要缺陷。第一，它强调职业生涯的外在性，或客观性，即主要是从个人在职位，头衔和薪酬等看得见的方面的移动状况来定义职业生涯的发展，从而忽视了职业生涯的主观性或内在性，即在职业生涯中获得的个人化的需求，理想和愿望的实现。第二，它从比较单一的视角看待职业生涯，即从获得社会认可的地位来看待，而比较忽视那些对个人来说特别重要的目标的实现。第三，职业生涯有很强的个人主义特征，而比较忽视个人职业生涯成功与关系网络，与个人所处的工作团队的关系。

　　2.职业生涯研究假设的问题

　　职业生涯研究建立在正统的西方社会科学基本假设上。这些假设也是主流心理学、管理学的假设。[1]其中，占统治地位的方法是实证主义哲学方法。它对世界的假设是机械论的，认为世界的一切都是有规则的，通过理性和客观的研究可以认识这些运动的规则，就象我们可以认识物理世界一样。

　　这种假设的第一个缺陷是过分重视范式，忽略了职业生涯的特殊性也是很重要的这一事实。这种方法假设个人是一个自然实体，对个人可以进行实证研究。职业生涯开发将个人和环境作为独立变量来进行研究。它首先确认和测量个体特征，再将这种特征与在大量人口研究中获得的范式进行对比。对组织的职业生涯研究也采用了这些假设，认为组织是客观的、理性的和追求目标的实体。

　　实证主义的假设将人的生命周期中的职业生涯划分为标准的发展阶段，假设随着职业生涯的展开，前期的行为总是对后来的行为产生影响，每一个阶段都有自己独特的问题和任务。根据这种假设，如果我们知道一个人的年龄，他在一个组织中或者在一种职业上的资历以及他的个性、价值观和学习风格，我们就可以相当准确地预测出他未来的职业生涯开发任务是什么。

　　实证主义假设的第二个缺陷是强调客观的职业生涯而忽略了职业生涯主体的重要性。它重视进行实证研究的人，即职业生涯研究者所形成的对被观察者的职业生涯的解释，而不重视这个被观察的主体对自己的解释和观察。然而，职业生涯应该是多维度的。职业生涯除了社会和组织对人的价值和身份的确认外，还有个人自己对自己内在和自己身份的确认，这是个人自己对生命和生命的意义的不断变化的认识。在一生中，个人会倾向于从不同的角度来看待生命和生命的意义，这对其职业生涯选择有重大影响。这种个性化的认识常常会使他们的选择“偏离”常规理论所指明的轨道和方向。但是，职业生涯的这种个性化的一面是按照传统西方社会科学研究的规范程式所不能研究的。事实上，对这方面的研究进行得也的确很少。[2]

　　这种缺陷也是职业生涯实践者需要跨越的障碍之一。建立在规范科学基础上的研究常常不能把握现实的复杂性和丰富性，没有允许考虑每个职业生涯所有者特殊的背景和他们的主观定位。如果考虑到人的性别、年龄、文化、民族、经历、家庭、婚姻等诸多变量的作用，这种范式化的研究的局限性就更大了。同样的问题也存在于对组织的假设中。西方理论长期以来都将赢利组织作为一种范式组织进行研究，而忽视了非赢利组织、政府组织、非政府组织等组织形式。在这些组织中工作的人，他们的职业生涯追求与在赢利组织中的人有很大的不同。

　　3.组织职业生涯与个人职业生涯研究的裂缝

　　职业生涯研究有两个重要的领域。一个是从个人的角度进行职业生涯选择、教育和咨询问题的研究。另一个是受组织行为学、组织心理学和社会学影响，主要从组织的角度进行职业生涯开发问题的研究。尽管两者都研究职业生涯问题，但是遗憾的是，这两个研究角度很少进行融合。几十年前，职业生涯研究的重要贡献者肖恩就指出，这是很可怕的情形，并把这一现象形容为“奇怪的裂缝”。[3]个人职业生涯研究者很少重视组织特征对职业生涯的影响。而对组织的职业生涯问题有兴趣的学者又很少关注个人职业生涯的成熟问题，很少关注个人和环境的一致性问题。

　　在近年来的主要研究成果中，都体现着这种裂缝的存在。Hall等人的研究主要针对的是组织的职业生涯开发，[4][5]而Savickas和Walsh的研究主要是从个人的角度进行的。[6]即使两个领域产生了互动，也很少获得一致结论。职业生涯研究两个领域的分割状态使这个领域的研究在面对变化的世界时，不能给实践者应有的指导。

　　1.雇主和雇员相关预期的变化

　　在后企业时代，劳动关系的双方在职业生涯开发方面的不平等性更加突出。雇主一方有随着环境的变化改变其任务内容的管理特权，而雇员则可能处于无助的境地。他们不能象从前那样依赖组织引导他们在职业生涯的迷宫里前进，他们也不能通过集体谈判来有效地获得就业安全、激励报酬、晋升、培训以及安全和健康方面的投资。

　　由于存在这种不平等性，一些雇主开始对雇员提出非理性的要求和假设。他们认为，劳动力市场上的人应该具有灵活的、多种多样的技能和知识，必须愿意在接到通知的任何时候，到任何地方做任何工作。一些组织期望他们所有层次的雇员在所有方面都是超级英雄——技术超级、行为完美。然而，雇员不能完成组织期望他们完成的所有任务。正象彼德·德鲁克指出的，有的雇员仅仅想成为技术员，有的只能在独立的情况下工作得最好，有的只有在国内市场能有所作为。如果组织硬要强迫雇员成为他们不能成为的角色，组织的收获是不会太大的。组织既要求品质，又要求终身学习能力，还要求与顾客打交道时有好的服务，这么多的要求是很难合一的。

　　组织对雇员的不现实的预期使组织所开展的职业生涯开发活动存在许多问题，如根本就不是雇员期望的，这也很容易使活动的目标过于理想。这种不现实的预期也在一定程度上阻碍着组织展开职业生涯开发活动。

　　工作世界发生的变化如此之快，许多劳动者不知道应该如何反应，更不用说能够做到事前反应了。在这样的情形下，许多雇员对组织不再抱任何幻想，这不仅影响到他们对组织的忠诚，而且可能降低了个人参与组织职业生涯开发活动的积极性，改变他们参与这些活动的目的。

　　2.组织职业生涯开发的支持性要素的消失

　　在组织中进行职业生涯开发活动需要许多支持性因素的配合。传统的职业生涯开发活动之所以能够进行，正是因为组织中有一系列这样的因素存在。如职业生涯开发的长期性，从个人角度看，它指的是雇员对职业的长远的满足；从组织角度看，它指的是组织对员工绩效的长期预期，正是这种长期性使组织开展的职业生涯开发活动有时间基础。雇员和雇主之间的相互忠诚，也是这种活动的支持因素，它使雇主愿意进行职业生涯开发的投资。

　　而现在，保证组织中职业生涯开发成功进行的许多要素都不再有效了，例如组织与雇员之间的相互忠诚大大地下降，清晰的专业化分工正在逐渐消失，许多雇员频繁跳槽使他们在企业中不能积累起码的进行职业生涯开发需要的工作年限等，从而降低了组织投资职业生涯开发的积极性。因为，职业生涯活动意味着雇员可以更容易跳到竞争对手的组织中。

　　3.对人的作用的认识和实践的差距

　　在知识经济时代，人们比过去任何时候都更强烈地认识到，人才是组织中最重要的资源。但是，在过去十年中，管理实践中出现的却是另外一种情形，这是与人们所做的对人的价值的判断相矛盾的情形，也是人们最不愿意看到的情形。过去的十年是人力资源管理出现崩溃的十年，雇员和企业的心理契约在毁灭，忠诚已经没有了，在组织这一方是大量的裁员，在雇员这一方是大量的流失。

　　最主要的变化包括所有层级的雇员都被裁减，管理的层级也在减少，全球化和技术创新对雇员造成伤害。这些变化对人力资源管理，特别是对职业生涯开发产生了巨大影响。管理组织中的人所面临的挑战更大了。成功地管理好一个组织，最主要的秘诀是要处理好组织的相关利益者的关系，这包括股东、顾客和雇员。在这三者中间，雇员应该成为第一者。人们很早就认识到了人是组织中最重要的资源，但是，现在人们也认识到了人还是组织中最昂贵的资源，既难以获取，也难以维持。

　　三、职业生涯开发研究所做的回应

　　后企业时代职业生涯研究试图解决的问题包括：重新定义职业生涯：对过去的研究假设进行改造：将该领域的主要理论进行融合；解决理论研究与实践脱节的问题；解决理论研究内部分裂的问题。

　　1.重新定义职业生涯

　　许多研究者开始采纳一种更广泛的对职业生涯的定义。许多新的含义被引进职业生涯的定义。如Collin和Watts提出，职业生涯开发是一个人在自己生命阶段中学习与工作的开发，将学习引了进来。[7]Mirvis和Hall认为，职业生涯开发不仅是个人对工作（Work）的开发，更是个人对生命工作（Life Work）的开发；职业生涯与生命阶段之间的区别、职业生涯与自我开发之间的区别都是主观臆断的，也是不需要的，因此提出了“无边界的职业生涯”（Boundaryless Career）的概念，即职业生涯既包括在组织之间的移动，也包括在灵活的和没有层级的组织之间的移动。[8][16]有的学者甚至认为，在职业生涯的进行中，没有、或者很少有客观的、可被观察到的生涯道路，没有、或者很少有能被观察到的范式的成功或者进步。[9]新的职业生涯开发选择打破了工作之间的界限，也打破了身份之间的界限，如性别、出生地等方面的界限。

　　在这些新的职业生涯定义中，还有一个概念是应该重视的，就是“多变的职业生涯”（Protean Career）概念。多变的职业生涯是就职业生涯的环境而言的，这样的生涯更多的是由个人而非组织控制和发动的，随着时间的变化，这样的生涯需要随时进行变化，而不象过去是按比较固定的线路和方向发展。

　　这些重新定义肯定了在职业生涯开发过程中个人价值判断的重要性。他们不主张对职业生涯进行的范式性的研究，如对职业生涯的阶段进行的标准化的划分。现在研究者接受的研究模式是更难以从普遍意义和客观上理解、预测的职业生涯，尤其是当个人存在对职业生涯的特殊要求的时候，更是如此。新的理念强调在个人职业生涯的开发和自我实现过程中，对生命意义的追求。在这种情况下，成功的标准是内在的，而不是外在的。

　　今天组织中的职业道路仍然是可见的，仍然需要从客观上判断，但是，职业生涯道路却出现了广泛的堵塞现象。这促使我们重视从主观角度进行职业生涯开发的意义。后的职业生涯观应该从客观和外在目标向主观和内在目标转化。当客观的职业生涯开发瓦解后，主观职业生涯开发外在化，主观职业生涯应该成为职业生涯开发的框架和基础。

　　对成功和自我实现的判断标准应该是更内在、更主观、更广泛的，对有的人来说，甚至可能是不为社会和大众所观察和计算的。在这时，职业生涯的进展应该针对时代的变化、针对时代所表现的复杂性发生变化。当然，应该同时把握客观目标和主观目标，在这两者间求取平衡，否则就会陷入“唯我论”的泥坑。

　　2.从结构主义出发展开研究

　　理论界开始质疑职业生涯研究的实证主义方法。一些人认为应该从现象学的方向进行这一领域的研究；有的学者认为应该以结构主义方法来重新建设。这些新的发展代表了20世纪80年代以后哲学研究的新的动向，即一种向后现代主义的转化，这些方法强调在社会动中对意义的开发，强调综合不同学科对同一问题的理解，强调考虑所研究的问题发生的地方。[10]

　　这些方法提供了一种全新的对个人进行认识的可能，个人是职业生涯所关注的关键。这些新的理论不再将个人看作是完全由外界影响的、被动的存在，而是将个人看作是反应的主体，他可以也应该对外界的变化进行控制。职业生涯是个人从过去到可预测的未来的开发轨迹所构成的。职业生涯的意义正在于可预测的未来，因此，对个人来说，我们不再是那个过去的我们，我们可以制造我们自己和我们自己的未来。

　　新的研究理念提供了综合过去研究成果的可能性。在这样的哲学所指导的职业生涯研究中，个人不再是外部环境的作用主体，个人变成了主体，他根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计自己的职业生涯。代表性的研究框架是社会认知职业生涯理论（Social
Cognitive Career Theory，SCCT）。[11]只有在这样的研究假设中，过去对职业生涯开发研究的批评才能得到解决，个人与环境之间的关系、客观的职业生涯和主观的职业生涯才能得到融会。

　　3.实践者的研究使命和与研究者的对话

　　在变化和不确定是主要特征的今天，学者一方面需要察觉快速发生的变化，另一方面又不应该急于对深层次的变化下结论，同时也应该对这些变化保持警惕。他们必须既从事短期研究，也从事长期研究。

　　职业生涯开发所探索的新的研究方法既需要考虑不同的视角，又要考虑系统的动态性，还应该考虑突变特征。由Young等学者在行为理论的基础上提出的、新的研究模式显示了很好的前景。这一模式赋予实践者进行研究的使命，学者和实践者的关系发生了变化。[12]

　　对职业生涯开发的实践者来说，他们不能等待研究者进行很长时间研究获得的学术结果，然后再依靠这样的成果来了解现实。由于他们不能再等了，他们就应该自己成为研究者。即使他们自己不成为研究者，也应该在变化的环境中不断地调整自己的思维方式，使自己的思维更灵活，应该学习进行定性的和解释性的思考。

　　实践者的小规模研究有两个作用，一方面，可以提供及时的、直接的和有价值的对变化的把握。实践者可以被当成是第一线的短期研究者，他们的研究有助于为学者腾出空间来发展长期理论。当然，学者首先需要与实践者建立新的、合作性的关系。

　　同时，学者之间的对话和合作也显得越来越重要。每个学者都应该慎重地对待自己的假设，用更宽容的心态来对待别人的假设，他们应该互相将对方看成是同事，这样才有利于建立一种对共同意义的看法。在学者的对话中，应该特别注意他们采用的框架、模型、方法论和进行解释的假设。

　　四、职业生涯开发实践所做的回应

　　1.组织的回应

　　面对变化和挑战，组织所做出的回应包括：向学习型组织发展，与竞争者更多合作，采用网络化组织结构，核心雇员越来越精简、而非全日制雇员大量增加，向雇员授权，减少管理层级，设置多重职业通路等。

　　一些企业选择的应对措施是短视的，它们尽可能地裁员减肥、尽可能地进行人力资源的资源外取。一些企业的首席执行官获得对新的组织的控制权后，在还没有熟悉他们将要掌管的企业的情况下，就采取许多激进的措施，如迅速出售公司的财产，对与人相关的开支一律削减，随意地改变组织的结构，随意地改变薪酬体系，在没有获得满意的结果时，又轻易地改弦易张。这些短视的行为对员工的士气和职业生涯都会造成损害。而且，许多研究证明，这些措施并没有达到理想的目标。[13]

　　在传统的框架中，组织承担就业费用、培训和开发费用，对那些有前途的雇员花费许多时间进行职业生涯开发。而现在，许多企业放弃了这些做法。他们不再担负过去曾经担负过的职业生涯开发的责任。这种转变的最大的受害者是中层和上年纪的管理者。

　　　2.雇员个人做出的回应

　　个人的应对包括减少对组织的忠诚、更加关注“就业能力”（Employability）而不再重视职务，发展可组合的技能，重视生活方式的选择，进行终生学习，对自己的职业生涯负几乎全部责任，而不再依赖组织。[14]许多个人所选择的应对措施也是短视的。如不再对组织表现出忠诚，频繁地流动等，这有可能最终导致自己的职业生涯发展受损。

　　当今组织的雇员大致可以划分为三类：核心雇员、合同雇员和临时雇员。不同类型的雇员对职业生涯开发的需求是不同的。核心雇员主要寻求的是就业能力的扩展，稳定性和关怀性的职业生涯成长环境。专业技术方面的合同雇员追求的是在不断出现的新的技术条件下工作，工资应该是很高的。而临时雇员追求的是灵活的工作时间和转变为长期雇员的机会。

　  3.从重视就业安全性向重视就业能力转化

　　今天人们已经充分认识到，没有任何组织能保证雇员的就业安全性，它们至多能做的就是让雇员具有可供就业之用的技能，其余的事情就是雇员自己的事情了，雇主开始放弃他们的家长制的态度，而个人需要变得更加依赖自己。[15]
　　在后企业时代，组织和个人职业生涯开发的基础都由就业的安全性转向就业能力建设。个人开发他们的就业能力，组织则帮助个人提高他们的就业能力，这样，即使不能在同一企业稳定地就业，当他们被推向劳动力市场时，再就业的能力也会更高。

　　作为个人来说，他们一方面需要通过网络来开发他们的“社会资本”，另一方面，由组织提供的职业生涯指导和其它形式的实践支持也是他们必须的，这些支持可以帮助他们认知自己的特征，使他们在“无边界的职业生涯”中对自己进行开发。当今社会，个人越来越需要将工作与生活、将在工作地与在家庭和社区的生活整合起来。因此，员工越来越需要考虑对自己的工作合同和工作计划进行安排，也许这才真正体现了职业生涯设计的意义。

　　4.不同类型组织的新的职业生涯开发战略

　　尽管出现了这些变化，但这并不意味着稳定的、长期的职业生涯就此结束了。对不同的组织来说，职业生涯开发战略已经有所不同。对巨型组织和战略联盟（在银行业、汽车业、石油化工业、航空业、媒体业和互联网服务的供应商）构成的超级组织来说，它们能够也应该提供长期就业，这种组织中需要的技能是宽频的，而且总是在不断进步，这样的组织对它们的核心雇员的职业生涯开发应该是积极的和不遗余力的。对大量的小型而富于活力的组织来说，在招聘和解雇人方面极富灵活性，他们的雇员为数不多，一般都不会进行积极的职业生涯开发活动。

　　在这两种类型的企业中间的大中型企业，则应该在职业生涯开发方面扮演积极的角色。如果这些组织想挽留有价值的雇员，就应该在投资时间和金钱雇员的培训方面。这些组织不能简单地放弃过去在职业生涯开发方面的做法，这样只有使它们丧失已经获得的人才。有的专家推荐采用多元的方法，既采用老的、稳定的职业生涯理念，又采用新的、动态的职业生涯理念。

　　当今的企业更需要既忠诚又绩效超群的雇员，而不是俯首贴耳的雇员。企业只有提供高于就业合同条款的条件才能吸引和挽留有价值的雇员，其中最有效的条件之一就是为雇员提供职业生涯的支持和激励。

　　即使是在当今不确定的环境下，组织的发展仍然需要稳定和秩序，而这一点只有长期雇员才能带给组织，这些长期雇员获得过组织的仔细培训。只有他们才能创造出对组织有独特价值的知识基础，长期雇员才能使这些知识成为财富，并将这些知识传授给一代接一代的雇员。在当今的环境下，培育雇员的忠诚既特别重要，又更加困难了。而实践证明，组织表明自己对员工职业生涯开发的支持和帮助是获得这种忠诚的重要手段。

　　五、对中国的启示

　　职业生涯开发研究和实践在中国都还很年轻，我国的理论研究主要还处在引进国外学说的阶段，而西方国家已经开始对职业生涯开发进行重新认识。因此，存在这样一种危险，即在引进国外学说的时候，主要介绍的仍然是传统理念下发展的那些理论和研究框架。中国的企业实际上已经处于国际化竞争的大环境中，如果按照传统职业生涯管理的理论来指导中国的职业生涯管理实践，必然出现和西方企业同样的问题，即这些理论已经不适应新的时代。在引进西方理论的时候，应该注意对传统理论假设的批判，对新的观念和定义应该进行广泛的介绍。

　　中国经济发展已经取得了举世公认的成就，这个过程实际上也是许多中国人职业生涯成长的过程，这尤其体现为一种社会角度、组织角度或客观意义的职业生涯开发。在财富增长之后，中国人也必然会发现个体化的、主观的职业生涯开发的意义。中国社会已经有一部分人开始以个性化的理念来进行自己的职业生涯的设计。所以，中国的职业生涯开发既有工业化时代的特征，也开始出现后企业时代的特征。加之我国经济发展的不平衡性，企业制度的多样化特征，中国学者在进行职业生涯研究时，特别需要认真对待这种转变中的复杂情形。

　　对中国有志于职业生涯研究的学者来说，目前更紧迫的使命是进行本土化的研究。作为一种在西方管理文化中发展起来的理论，职业生涯理论很难说对全球的企业都是适用的。职业生涯开发受不同文化对家庭、工作、成功、价值观、生命意义等认识的制约，受不同文化中人际关系模式、领导模式的制约，更受国家的经济发展水平等宏观因素的影响。例如，在东方文化中，对头衔、晋升、就业年限等有超乎西方人想象的追求。因此，东方人对层级减少情况下的职业生涯开发会有更加消极的反应。他们对于缺乏头衔的职务也会很冷淡，可喜的是已经有学者开始了这方面的努力，并获得了有益的成果。

　　在中国进行有效的职业生涯开发实践活动，应该研究中国文化对组织、个人职业生涯相关价值观的影响，这样的研究能帮助企业在设计职业生涯开发活动时更有针对性，从而提高相关项目的效率。

　　结论
　　当职业生涯开发从理论和实践上重新认识自己的时候，组织和个人要进行的选择是很矛盾的，一方面许多过去的假设和实践活动已经失效，另一方面，又不能简单地放弃职业生涯开发这一仍然对组织的发展有用的工具。因此，应该以全新的理念和方式来设计、管理和定义这些活动。尽管已经有了一些理论研究，但这些结果要对实践构成有价值的指导，还需要理论研究人员和实践者的共同努力。中国学者在这个过程中，应该主动提出自己的研究，而不是重复别人的研究。