通常认为，人力资源是与心理学家密切相关的一种人力开发技术，因此注重对应聘人员的心理、人格、性格、态度等测试是理所当然的。不过，招聘中仅仅考查上述内容，显然是不够的。譬如，对员工道德品格或价值观的测试。
   
　　“暗试品质”的“隐形考场”
   
　　[案例]
   
　　例如国外的一家大型食品厂招聘原料部经理，笔试考场设在原料车间，四周杂乱不堪，苍蝇乱飞。其中一名考生一进场并未像其他应聘者一样立即答卷，他顺手打开灭蝇灯，又清理现场，再答题，虽然他不是最高分，但他获得该职位。潜在的品性，具有无言魅力。
   
　　关于道德品格和价值观的测试并不是要求将应聘人员直接置于伦理和价值判断中而是通过一些与道德品格和价值观相关的问题，以了解应聘人员在道德品格上是否有重要缺陷，以及他所持有的价值观与企业文化的相融程度。上例中，考场的安排就是一个“暗试品质”的“隐形考场”。
   
　　任何人对企业伦理品格问题比较敏感，企业应聘人员也不例外，因此，问题的设计要格外精心、巧妙，不露痕迹。例如，在面试交谈时，引导应聘者谈谈父母健康状况来观察应聘人员是否具有孝心，这是伦理的底线，不孝敬父母，怎可能“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，更难做到友爱互助。可以与应聘人员探讨有争议的道德现象，大学生张华救老农，值不值得？对医院先收费再救人导致病人延误病情而死亡，你有何看法？可以观察应聘人员以什么样的语气、态度，谈同学的特点，谈别人有什么方面的长处，可以推测他是否善于虚心学习，取人之长；可以许以重赏的模拟问题设计，考察应聘人员是否不轻易许诺，因而具有较好的信用度和责任心。
   
　　“我的财务经理，诚实为贵！”
   来原：英语大

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