许多到外企应聘过的人都“运行”过类似的“程序”，填写 简历 表，第一轮 面试 ，第二轮 面试 ……每一个环节总有大批的候选者“落马”，看着那些如愿以偿的幸运者们，他们总是喟叹，自己到底差哪儿了？他们到底胜出在哪儿？ 


　　可口可乐中国饮料有限 公司 HRDirector熊先生告诉 我们 个中奥妙和玄机。他说，应聘者在应聘过程中 经历 的只是招聘过程中表面的一些环节，一般大 公司 在招聘的准备 工作 中，总是预先确定了虚缺职位的“岗位职责书”，明确要承担的责任、职责衡量标准和应具备的能力。这在整个招聘过程中起到“纲领”的作用。 

　　据熊先生 介绍 ，在人事部门的初次 面试 中，主要考察应聘者的背景， 面试 中表现出的对文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本 公司 的文化。这一点是非常重要的。另外，还要看应聘者的潜力及交流能力。人事部门经过初次筛选后，把筛选结果交给业务部门的主管，由他们来确定第二轮 面试 的人选。业务主管进行的这一轮面试主要考察应聘者的业务能力是否符合这一 工作 。然后，还有的高级职位将由主管经理进行更高一级的面试。接下来，业务部门会与人事部门一起商量，敲定最后的人选。这时的选择标准，常规的主要是考虑他的“能力”，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。另外，主要考虑的是他的“期望值”到底是什么，他过去的背景及期望是否适应 公司 的文化与 发展 ，是否与 我们 的岗位相“适合”。对于人事经理来讲，无所谓职员的好或者坏， 我们 的任务就是要招到一个合适的人把他放到合适的职位上。 

　　千辛万苦踏进了高高的门槛后，谋求更多更好的 发展 前景自然是每个白领们关心的话题。一般来说，大 公司 都有 培训 和提升 规划 ，会根据业务 发展 的需要，制定“能力的计划”，进行能力的 培训 ，如课堂 培训 ，在岗 培训 ，上级指导，岗位轮转，以及出国进修等。那么，如何才能一步步地迈向更高的台阶呢？熊先生告诉 我们 ，主要看一个人的表现如何，还有他的潜力。有时表现和潜力并不完全是一回事。有的人虽然表现很好，可没有多少 发展 的潜力，这也是不行的。除了表现和潜力外，个人自我确定的 发展 目标也很重要。个人首先应确定一个清楚的目标和计划，然后一步步走下去，这会得到更好的发展。 

　　熊先生意味深长地说，“ 我们 总是期望和考虑公司给我提供多少 机会 ，而有时， 机会 并非外人给予的，而是我们自己设计和创造的。” 来原：英语大