从实践中认识：如何给员工反馈更有效

编者：管理员来源：中人网时间：2010-01-27 / 02:37:16

虽然员工都迫切的希望得到反馈，但是统计38%的反馈却使绩效下滑。其中的原因在于，反馈者并没有充分理解反馈的认知处理过程——

反馈对员工的效果受三个变量影响：

* 接受者个人特征

* 接受者对肯定/否定反馈的知觉

* 接受者对反馈的认知评价

由于我是一个小组长，在实践中，觉得虽然对组员给了诚实的绩效反馈，但有时并没有取得很好效果，根据以上读书理论反思，对症三个变量，提供案例如下。

组员A小姐是一位新进公司一年的员工，负责的工作需要较多外部门沟通技巧，也需要一些内部门工作经验，我相信她的能力，希望她能够在工作中快速学习和成长。工作第一季度，虽然工作仍有瑕疵，但考虑她本身的起点，我还是给了肯定的绩效反馈，肯定后给出了改进目前工作的一些建议。但第二季度，她的工作却出现了问题，不仅我不满意，出现的一些纰漏还引起了部门领导的重视。

反思我期间给予的反馈，结合上述的反馈效果三变量，我认为我没有做好这次反馈工作，负有责任，分析如下。

变量一：反馈接受者的个人特征

“自尊心低和自我效能感低的人不会主动寻求反馈”反过来，自信心高和自控度高的人更乐于接受反馈。A小姐自尊心高又是新进员工，肯定更愿意收到反馈，工作了一季度后，我才给予第一次反馈，略显迟，但聊胜于无，这不是主要问题所在。

变量二：反馈接受者对肯定/否定反馈的知觉

人们往往更准确的感知肯定的反馈，但带有否定信号的反馈却能产生积极的激励作用（把否定反馈当作挑战，给自我设定更高目标），只是这些否定的信号应该被谨慎的提供，以免形成破坏性的批评。我给予A小姐的是肯定的反馈，根据这次反馈又给予了不错的绩效，毫无疑问A小姐感知到的是肯定的反馈，之后我对她补充的工作改进建议显然并没有引起她的重视，致使在下一季度，她没有更大的工作激情，也没有对工作中应该改进的地方给予重视。

变量三：反馈接受者对反馈的认知评价

“在接受反馈时，人们会从认知上评价这些因素：反馈的准确性、来源的可信度、系统的公平性、绩效回报的期望值以及标准的合理性等。任何反馈如果未克服这些认知障碍中的一个或者多个，就会受到抵制或者不被重视。”由于A小姐负责的工作更多的指令来自我的上级领导，我在其中的角色更多是指导作用，因此反馈的准确性、来源的可信度是主要问题，我给予的建议当然会被A小姐认为参考性低。

因此，当前状况下，为了提高A小姐的绩效，在本季度的反馈中，我应该明确其工作存在的问题，与其共同寻找改进途径（否定反馈，激励其提高工作目标）。期间需要注意：一、申明存在的问题是我和上级领导共同的认识（增加可信度）；二、提供存在问题的具体例子和数据（提高反馈准确性）。

由以上理论学习和实践案例，我明白到，小小的工作反馈，不仅仅是把工作绩效如实传达，不仅仅是注意沟通表达技巧那么简单，管理中一些小细节，往往会引起蝴蝶效应，影响到总体绩效，应该给予重视。

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