面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。

·招聘面试实践中存在的主要问题

    企业招聘工作人员常常会遭遇这样一个问题，经过第一轮初试之后，发觉没有人完全符合公司对相关岗位的要求，也就是说如果完全对照招聘计划，那么企业的招聘任务在至少在时间上已经无法完成。这时候，该怎么办？我们常用的方法是更正招聘计划，重新调整招聘渠道及方法再一次展开招募。但是，这直接影响到用人的及时性，用人部门会因为岗位的临时缺编受到影响，尤其是某些关键岗位的缺编，将直接影响到企业的生产或经营。因此，在一定的条件下，企业招聘工作应进行灵活调适，降低某些岗位的要求，以求在时间上及时满足招聘录用人才的需要，也就是对经过初试或复试的部分相对更贴合岗位要求的人才进行特采，特采适应于对人才紧急需求的情况，但某些关键性特殊性人才是不允许特采的，如财务人员、企业高层管理，直接经营人才等。
    该如何解决呢？
·招聘中的“特采”使用

   面试作为招聘过程的重要一环，对用人单位和应聘者来说，都有着重要意义。面试的成功与否关系到用人单位能否招到合适和正确的人才，同时也是用人单位向外界宣传自身品牌和优势，树立良好企业形象的关键时刻。而对应聘者来说，面试是展现自身能力、才华、素养的重要渠道，是决定求职成败的重要环节，也是个人职业生涯的关键一步。如何在面试这样重要的环节中获得成功，也就成为用人单位和应聘者共同关注的话题。
·面试中的非语言沟通

    当前，人才测评技术在企事业单位的人力资源管理中得到了越来越广泛的应用，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区，这里针对社会上比较有代表性的几种看法提出一些个人意见和评论。
误区之一：以人才测评代替人事决策
误区之二：对测评结果的准确性期望过高
误区之三：把测评软件作为测评是否科学有效的标志
误区之四：人才测评无用论

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来原：英语大