企业分配和薪酬管理改革关系职工切身利益，随着改革力度不断加大，我国收入分配制度改革取得了积极成效，企业工资分配宏观调控体系框架初具雏形，但当前我国企业分配及薪酬管理中还存在较多亟待研究解决的问题。
   
　　首先是轻纺、建筑等领域部分行业的职工工资平均水平偏低。北京市去年城镇单位职工平均工资为32808元，但是皮革、毛皮、羽毛（绒）及其制品业，以及纺织业、服装鞋帽制造业、塑料制品业、保安服务业的职工年平均工资，只相当于这个平均工资的30%左右。
   
　　其次是农民工的工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。有关调查显示，珠江三角洲地区的农民工工资绝大多数在600元左右。改革开放以来，珠江三角洲GDP年增长率平均20%以上，农民工工资近12年来仅增长68元。同时，农民工同工不同酬的现象比较严重，由于身份不同，不少企业农民工劳动报酬与同岗位城镇职工工资相差1倍左右。
   
　　劳动力低成本竞争优势是中国经济持续、快速发展的原因之一。但是，如果长期单纯依靠低成本，将会造成劳动力市场结构性矛盾加剧，一些要求高素质高技能的岗位招不到合适的人才，而低端劳动力市场供大于求的状态加大了就业的压力。同时，薪酬水平如果长期处于低水平，劳动者享受不到经济发展的成果，这就必然使得劳动者调整流向，加之中西部地区经济发展、沿海地区产业结构优化和梯度转移，加剧了东部沿海地区出现的“民工荒”现象。
   
　　第三是部分企业拖欠工资的现象仍然存在，企业主欠薪逃匿现象时有发生，特别是拖欠农民工工资的问题。
   
　　第四是行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题比较突出。根据国家统计局的数据，按细行业分组，2000年工资最高的是交通运输、仓储及邮电通信业当中的航空运输业，21342元，最低的是采掘业当中的木材及竹材采运业，4535元，二者相差4.71倍；2004年最高的是金融业当中的证券业，50529元，最低的是农、林、牧、渔业当中的林业，6718元，二者相差7.52倍。4年间行业差距扩大了1.6倍。而在目前，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。
   
　　此外，部分企业内部分配关系尚未理顺，使薪酬激励作用大打折扣。当前部分国企高管人员、关键岗位和重要岗位人员收入偏低；部分国企同职级不同贡献人员收入差距未拉开；也有少数国企高中层管理人员收入偏高，与其他人员收入差距偏大。此外，一些脱胎于国有企业的公司，其内部分配关系也或多或少存在与国有企业同样的弊病。非国有企业的不少高管人员与其他员工收入差距偏大或过大，许多民营或私营企业部分中低层岗位员工收入过低。
   
　　这些问题不利于企业建立科学规范的薪酬管理制度，不利于现代企业制度的进一步完善，不利于构建和谐社会下的和谐劳动关系，急需通过深化改革切实加以解决。今后一段时期，我国要建立现代企业薪酬制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全企业收入分配宏观调控体系，通过构建有效的企业收入分配宏观调控体系，促进形成“两头小、不悬殊，中间大、分层次”的新分配格局，扩大城乡居民中的中等收入群体比重，减小偏低收入群体比重，切实保障最低收入群体的基本生活，调节过高收入群体的收入水平，使这两头都不大，且相互之间收入差距不过于悬殊，从而促进和谐社会建设。
   
　　编辑：高文轲来原：英语大