干晓东所在的团队目前面临的最棘手问题就是如何保留住银行所需要的关键员工。

　　华信惠悦的调查显示，一个专业工作者或者一个知识工作者的流动成本是其年薪的48%~61%。荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东所在的团队目前面临的最棘手问题之一就是如何保留住公司所需要的关键员工。

　　“目前外资银行人才竞争是白热化的。”据干晓东介绍，绝大多数外资银行都经历了相当大的人员流失，荷兰银行也不例外。从去年9月至今，公司在人才保留上下了相当大的工夫，目前流动率明显趋于缓慢，但未来仍不容乐观。

　　互挖人才墙角再所难免

　　整个外资银行在中国的快速发展已经有3、4年的时间，在干晓东看来，外资银行人才紧缺的原因是由于整个外资银行和中资银行的体系完全不同造成的。“外资银行传承母公司的一套管理方法、管理体制，一个人要从中资银行过渡到外资银行需要比较大的调整和适应过程。”

　　干晓东认为，并不是每一个中资银行的人都适应外资银行，因为二者的工作氛围、工作节奏、对人员的要求、管理体制、人与人之间的沟通方式等都完全不一样，即企业文化差别非常远。外资银行新增岗位多，市场上合格人才少，导致外资银行的新员工经常是来源于其它外资银行，这样就造成了一种连锁反应。

　　就荷兰银行来讲，各个岗位都有流动率较大的人员，但管理层会相对好一些，大部分流失的人才是客户经理、产品经理、交易人员等与业务相关的人员。业务人员流动率最高的原因，是由于其互通性最强。

　　干晓东有些无奈地表示，如果别的银行真的要从自己这挖走人，肯定会给出永远都比自己这更高的薪资和更高的职位，“对于一门心思想挖人的其它银行，我们要想留住确实也很难。”但干晓东也认为，有一些人走得并不成功，表面上看是升迁，但实际未必是更好。因此，荷兰银行仍然与一些自己认为流失掉的优秀人才保持着联系，并欢迎他们愿意的话、未来有合适的机会再重新回来。干晓东说，“对我们来讲，更为重要的是，如何把我们认为是优秀的人才保留下来。”

　　干晓东进入后所做的第一步就是人员与组织的诊断，通过与员工一对一的访谈和小组访谈，深入了解荷兰银行当时存在的问题，确认强项和弱势、机遇和挑战。之后，干晓东得出结论，要留住人才，“最根本的是要了解他们的需求是什么，同时也要让他们知道自己未来的发展方向、企业对他们的希望，让他们感知自己在企业中是重要的、未来是有发展的，然后根据他们的不足之处去培养他们。”

　　多角度保留人才

　　从战略前景方面看，荷兰银行到今年年底之前，要在中国大陆境内建立20个左右的经营单位，包括分行、 支行和代表处，覆盖上海、北京、深圳、广州、天津、武汉、成都、重庆等地。荷兰银行不断地将这些消息及时地传达给员工， 让他们为荷兰银行的未来努力。

　　荷兰银行总部对中国的业务显示了极强的承诺，不断的高层来访，与员工的沟通以及后续支持保证了业务的健康快速增长，使员工体会到总部对中国市场的重视。

　　从人力资源体系上来说，荷兰银行从招聘时就考虑到未来该人员的保留问题，非常注重选择合适的人。“最好的人不合适他也会走的。”因此，荷兰银行会组织由不同岗位、不同部门、不同职位的领导者对应聘者进行面试，其中包括人力资源、业务部门、相关业务部门、候选岗位的直接上级、或者该直接上级的领导，分别一对一地与候选者面谈，考量其与公司的适合度，从而做出一个相对比较公正的评价。

　　然后，如果发现员工不合适当前所做的工作，只要公司依然觉得他还是一个不错的员工，就会为其提供到另外一个部门去工作的机会。“救他一次，也是留他一次。”干晓东举例说，对后台运作人员，可以让其负责这个产品的操作、也可以再让其去负责另外一个产品的操作。在他对产品本身、以及对产品的操作都已经非常熟悉时，如果他本人还有意愿要到前台去发展的话，前台又有机会，就可以把他调到前台。“让员工的工作广度和深度都不断得到扩展是保留人才的一个很好的方法。”

　　另外，荷兰银行每年都有“员工敬业度”调查，看员工是否会说荷兰银行好、愿意待在这里、同时还会竭尽全力地工作，通过调查帮助HR们发现问题，并有针对性地解决问题。针对目前公司员工都渴望不断学习的状况，干晓东带领她的团队已经在中国国内开发了39个培训课程，根据绩效和员工的潜力发现每个员工的不同培训需求，让管理层和员工们进行选择。此外还有亚太区的培训，以及在荷兰总部阿姆斯特丹的培训学院的培训项目。为了给员工一个不断成长的空间，荷兰银行又力推了“人才管理与继任计划”，主要是针对中高层人员，每年都对其胜任能力进行评估，对重要岗位制定继任计划。

　　荷兰银行还针对不同岗位人员采用差异化的留用策略。

　　市场营销人员最看重的是有好的产品能够让他们销售出去，“卖出产品就让他们有信心，同时公司也会有好的奖励给他们，这样他们就会有成就感，有了成就感就会继续更加努力地工作。”干晓东说，“所以对这类人员，关键是有良好的产品、良好的销售趋势和企业发展趋势。”

　　而对相对比较专业的产品人员来讲，较好的留用方式是让他们在专业领域内能够获得足够的信息，提高他们的专业技能，从而把知识和技能转变为一种产品。“在产品成功推出之后还必须建立他们在业内的知名度，让他们得到相对公认的权威感对他们个人是非常重要的。”因此，荷兰银行也推出了很多国外项目。比如，让员工有机会到荷兰银行在其它地区的分支机构去工作，增加他们自身在集团内部的暴光度和影响力。同时，在银行业内提供给推出成功产品的研发人员为其它银行讲授自己的成功经验机会。

　　“虽然对不同岗位人员的保留方法有差异，但非常重要的一个共性是，企业要有向上的趋势，因为所有人都愿意为一个有美好前景的企业工作。”荷兰银行过去流失人才的一个原因是因为它经历了重大的组织结构重组。但集团最近几期的财务报告给了干晓东很大的信心，报表上的数字显示了强劲的增长。“如果我们经营效果这么好，那么它保持平稳的可能性就很大。同时，总部对中国也显示出了极强的承诺，我觉得这对我们未来保留住人才很重要。”

　　当然，高层管理人员真正关注员工的发展和留用，这一点也不可或缺。荷兰银行人才流失率的下降，离不开高层的重视，中国区的最高管理者亲自大力推进提高员工敬业度相关项目，这给人力资源工作带来很大鼓舞和支持。

　　竞争依然严峻

　　在采访中干晓东曾风趣表示，虽然荷兰银行人才流失率曾经达到了较高的水平，“但还有外资银行比我们更高，因为他们总到我们这里挖人，所以我们知道他们肯定比我们更高。”

　　干晓东表示到下半年度，难免又会面临其它银行来大量招聘的境况。“所以，对我们来讲是任重道远，如何保持不断取胜的团队和状态，如何培养人员并实现他们的个人成长，让激励和奖金制度更加公正，都是挑战。”

　　如对本文观点有任何评论或补充，请发信至：cmwang@chinahrd.net 或者登陆网站：http://people.chinahrd.net/