在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。

这项工作给人的感觉像一场冒险和赌博。你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.37，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评或其它测试，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。

传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自两点，第一点是成本领先，换句话说就是东西卖得便宜；第二点是产品有特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。

但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了HR的概念，在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。

正如体育团体积极网罗最佳的运动员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。

公司无论规模大小、业绩高低，如果有完善的选人理念并且操作得当，要实现一次较高效度的员工招聘还是可能的。当然，要做到这一点企业必须具有一套符合公司实际的选聘指导思想，并开发出具有相当深度和可操作性的招聘流程。

一、流程设计及其指导思想

企业招聘指导思想是控制整个招聘工作的依据和基础，它是整个公司人才战略的体现。如果你连自己的方向都没有搞清楚，你当然就不知道来应聘的人是否真正合适自己的企业。而在实施招聘工作的过程中，这些指导思想要贯彻落实，就必须细化每一个环节，设计完整的流程，再对每个步骤明确工作原则。 来原：英语大