沃尔克教授认为，迄今为止，一些公司内部使用的“留住人才”一词并不意味着留住每一位雇员。它只表明公司认识到了对重要人员应予以重视，但是几乎没有几家公司下功夫从深度和广度这两方面去研究这个问题。麦肯锡公司为筹备“争夺人才之战”的大规模研究工作，对77家大公司的6000名经理人员进行的调查结果表明，几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员减员及去向的具体资料，只有40%的人力资源经理保存着所谓的优秀人才的记录。麦肯锡公司一位主管迈克尔斯说：“许多公司意识到他们正在失去优秀人才，但他们不知道什么人离开，因为何种原因离开，甚至不知道他们去了哪里”。

　　二、留人千万招，招招在留心

　　知识经济时代的到来，使本已激烈的市场竞争呈现白热化态势，更使全球紧张的就业市场和似乎非常繁荣的经济激烈动荡。多数公司在过去十年来竭力宣传这样的观点：不要一辈子做一份工作，要通过个人的努力和自学增加新的技能。以此为将来解雇员工做铺垫。德国奥恩公司是专门研究劳动力趋势和顾客行为的权威咨询机构，该公司雇员忠诚性研究所主任施图姆教授指出：“公司过去对待裁员的态度仍然在一定程度上令员工忿忿不平。一些公司在裁人时对雇员说：‘这不是私事，是公事。’而现在员工们的信心增强了，流动性也更大了，他们也说：你们是正确的，这不是私事，是公事。我已在别的公司找到了一份工作。”

　　施图姆说：“留住人才政策的目的应该是确定忠心耿耿的雇员，在对劳资双方都有利的时期内尽可能留住他们。就雇员忠心而言，是对老板、对工作班子和一项事业的忠诚，这与过去忠于建筑物上的名字或某个品牌不同。”因此，施图姆认为，任何留住人才的战略都必须由各位经理来执行，而不仅仅是依靠人力资源部门。

　　留住人才的最大问题在于中层管理人员。那些任职在三年以内的管理人员要完全靠自己打开局面，他们常为此感到灰心丧气，也很容易受影响。如果他们得到的待遇和关心不像签约酬金那么慷慨，他们就会很快离开。 来原：英语大