在企业的人事管理系统中，员工的辞退是个重要的环节，也是不容易处理的一个环节。招聘新员工可以按照程序一步步的走，但是辞退员工可能就没这么轻松了，若是被辞退的员工都像当初招聘进来那般乖乖听话，那这事就简单了。毕竟，辞退对员工来说多多少少有些伤害，这些伤害若是处理不好，就会变成反作用力，对企业的运营，外在形象，现有员工，乃至客户都会带来负面影响。

　　其实，企业和员工之间，充其量也就是合作的关系，合作的长久要取决于双方之间的利益平衡，当利益失衡时，要么员工自己走人，要么企业设法让员工走人，亦属常道。

　　笔者自己有家不大不小的公司，在人事管理上也有过辞退员工的经历，但从总体而言，处理还比较好，员工的离职或是被辞退基本上对公司业务产生的影响很小，在此总结出几点小经验，以供各位同行参考。

　　岗位设置上的安全措施

　　人的事情谁都说不清楚，每位员工都有可能突然离职，在每个岗位的设置上，要充分考虑到员工的突然离职的可能性，所以，笔者在每个岗位上都采取备份制度，所有重要项目由两位员工以上参与，所有的资料、计划以及对外的所有沟通文件，均分成三种保存形式，员工对外联系的一切通讯工具，例如手机、电邮，乃至MSN都是公司统一划拨的，离职就全部收回。这样确保即便是员工突然离职(甚至是突然遭遇不幸)，资料全部都在，并有熟悉此事并保持跟进的同事，把对工作的影响程度降到最低。

　　坚持每月的谈话

　　员工的突发离职对公司存在较大的影响，并且事后很难弥补，只有从提前预防的角度来解决。其实，稍有经验的人事主管，完全可以从员工的谈话中发现出打算离职的苗头，提前做好相关的工作，缓解员工离职带来的问题，尽可能的控制员工的突发离职。可惜的是，绝少有企业的人事部门能做到每月与每位员工的谈话。我的公司小，员工总数也少，人事部门完全可以做到这一点，沟通可以消除员工的疑虑和一些误解，缓解其对公司对同事的一些负面情绪。最主要的是，提前发现员工离职的可能，要么进行劝说，要么赶紧进行相关方面的转移。做到对打算自行离职的员工提早发现，再进行主动锁定。来原：英语大