“任人唯亲人性中根深蒂固的地古今中外，不论是杰出人物还是平民百姓，身处企业组织还是公权机关，在任用自己的亲信上大约概莫能外。但是，“任人唯亲”一直受到社会舆论和管理理论的一致批评，用人者不得不承受特别的压力。

 

    与“唯才是举”、“任人唯贤”这些古训比起来，“任人唯亲”显然是一种落后的用人方法，具有“政治上不正确”的特点。

 

    顾名思义，“任人唯亲”是指在任用下属与合作者时，以对象和自己的亲密程度为依据，任用亲属、亲友和亲信。如果说“德”和“才”是任用对象本身所具有的特性，不因用人者的不同而不同，“亲”则指的是用人者和任用对象之间的关系。从用人者的角度说，“亲”的因素离自己最接近、最可琢磨，所以他总是有意或无意地根据这一因素来选择下属。这是人难以突破的局限性。它的弊病是显而易见的：限制了人才选择的视野，使有“才”、有“德”者得不到平等地展示自己的机会；也易于在用人者周围形成阿谀奉承和拉帮结派的风气，培养出一批庸碌无为的“小人”。

 

    任何一种现象如果长时间地、普遍性地存在，必然有其内在的合理性。

 

    “亲”者，大致有这么几种类型：

    一是利益共同体型。对象与用人者之间因为血缘、感情等因素，形成牢固的、紧密的私人关系，同心协力，同甘共苦，保持对对方的忠诚与尊重。这种类型的典型代表是亲属。在缺乏有力的激励与约束手段的情况下，任用对象可以不计较得失，与用人者共同奋斗，减少了用人者被“背叛”的风险和监管的成本。在事业的初创期，这一因素起着重要的作用。这也是许多家族企业葆有活力的原因。

 

    二是志同道合型。由于共同的知识结构、工作经历等因素，加上长时间的相互了解，双方形成了大致相同的事业理念、工作思路、行为方式，彼此认同并达成默契。我们说，社会学科和人类行为领域中的“道”与“理”是多样化的，没有完全正确的、独一无二的“客观真理”，对一项事业、一种决策与管理的判断也是如此。很多时候，争议并不能找到共同的答案(因为本来就没有共同的答案)，弥合双方的分歧。在实践中，共同的理念、彼此的认同能够使合作更加顺畅，使决议得到完整的、快速的执行，极大地提高工作的效率。来原：英语大

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