对于招聘环节在企业人力资源管理的作用，我想这已是众所周知的题目，我们可以在很多关于人力资源管理的书籍、杂志、报刊等都能看到，这里不再转述;关于边际效用概念的引用，这里就有点牵强附会，沽名钓誉之嫌了，但为了能做到从题目就能吸引人的眼球，那么“为赋新词强说愁”一番也是再所难免的。

　　对于边际效用，在19世纪70年代，已经成为消费学研究对象，主要是采用“边际的”观点，即把注意力集中于总效用相应于消费量的变动而出现的变动，商品的数量的增加，从所使用的最后一部分所获得的效用或利益在程度上减少的分析。其演进过程是由杰文斯、门格尔和瓦尔拉斯等诸多经济学家、社会学研究者提出直到1890年的演进，再至后来由豪伊教授提升至一种经济学概念并最终成为一个多世纪以来作为经济学不可或缺的经济模型。在此我们断章取义，借用边际效用的部分概念，以我个人的理解，结合对HRM招募工作特别是现场招聘的探讨，码出下列文字，请各位指教。

　　边际效用分析中有一点是应该被注意且应得到引用的是：自从边际效用理论的出现，经济学家便从研究成本的节约（最小化）改为研究效用的节约（最大化），并且效用的最大化研究也更加合理，更加科学，因为效用的最大化理所当然的涵盖了对成本的控制和最大化利用。

　　在此对招募工作的流程做一下简单概述：由公司的战略目标及战术目标--做出企业的人力资源供给需求分析计划--由公司工作分析中岗位需求分析做出岗位编制需求计划—招聘计划，其次便是对招聘计划的可行性论证，不能符合企业发展目标计划岗位招聘计划，便需回溯至重新分析环节，而对于能够满足的招聘计划便进入实质阶段。而招聘又分为内部培养和外部招聘录用。

　　对于内部培养方式在此也不作多述，大概为对岗位的分析---作出内部招聘岗位竞争通告---竞争考核录用等。而对于外部招聘，应该是现代企业更为流行的一种人力资源的发展引用途径，其方式可谓是枚不胜举：诸如报刊杂志招聘、无线电声波招聘、校园招聘、计算机网络招聘、猎头、人才服务机构代理服务及现场招聘等，并且随着科学技术的发展，招聘所能借助的工具也必将更丰富。在此只是对最为传统的方式----现场招聘，借用以上所述的边际效用分析原理，做些自己的分析。 来原：英语大