4． 以表面价值取人 
　　主管人员乐于相信候选人对问题的回答及他们的简历所提供的信息。但许多候选人并未讲实话，或者至少是将信息进行了美化。事实上，许多求职者并未考虑与公司的长期契合，他们所想的可能只是逃避一个恶劣的环境，或挣更多的钱，或是“攀龙附凤”。简历的撰写强调的是突出个人的成功经验，而那些不利于个人求职的东西则被有意识地剔除掉。在面试过程中，人们还会根据问题灵活地调整“真相”。 
 
　　事实是，雇佣活动并不会有助于诚实正直的发生。人们总想把自己最好的一面展示给苛刻的挑选者，因此就不断地调整着自己的展示角度。问题在于：大多数的公司从未试着换个角度去进行审视。 
 
5． 相信介绍信（人）  
　　正如人们倾向于相信候选人所说的话一样，人们也常相信介绍信（人）的真实性。但在实践中，人们经常发现介绍信（人），特别是候选人所提供的介绍信（人）的价值是十分有限的。原因就在于：前任或现任老板和同事通常都不会吝惜他们的赞誉之词。毕竟，他们更关心的是他们与候选人之间的关系，而不是帮助一个素未谋面的人做出正确的雇佣决策。有些人甚至怕惹上官司。  
 
6． “像我”偏见  
　　“像我”偏见就是对那些像自己的人给予过高的评价。当我们称赞那些与我们相象的人时，实际上是在强化我们自己的自我价值。不幸的是，有时工作恰恰需要那些拥有不同视角或不同技能的人来完成才会取得更好的效果。  
 
7． 授权失误 
　　大多数的主管人员都想亲自做出雇佣决定，这样做是对的。他们承担了对最后的入围者进行面试，而后从中挑选出最终的“胜利者”的任务。然而，许多主管人员却将达成这一点的关键步骤委任给别人，这经常会导致不良后果。另外一种授权失误是：主管人员或者让那些未做好评估准备的职员，或者让那些不具备正确动机的职员去进行第一轮的面试。 来原：英语大

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