在互动式面谈中，我们通常会问以下问题：  
　　 
　　 
   “您觉得在以前做得最成功的一件事是什么?”  
　　 
   “您在其中扮演什么角色?”  
　　 
   “您以前最失败的一件事情是什么?”  
　　 
   对上述问题，我们要应聘者提供原始资料，目的是以他的过去来判断他的能力，而不是以他对将来的描述来断定他的才能。我们会问他对未来的打算，而不会先给他描述未来、设计未来。尽管应聘者知道这是在考他，但好的考官还是能从应聘者的应对中发现很多此人的特征、价值取向。  
 
   如果考官对应聘者有进一步的兴趣，还可能与应聘者研讨以下内容：  
　　 
   1、企业或同行中成功、失败的案例；  
　　 
   2、企业普遍存在的问题与劣势的分析和应对措施；  
　　 
   3、企业的愿景和价值观等。  
　　 
   另外，我们酌情安排应聘者参加一些小组活动，在这些活动中，能够从另一个角度看到各人的个性、组织能力、协调能力等。最后我们还安排了一个晚餐，在餐桌上我们可以考察一个人的反应、仪表、待人接物。  
　　 
   在整个招聘流程中，我们分别评估了以下七项能力：  
　　 
   1、技术能力。例如，有一个岗位需要拥有税法知识，我们就提供了一个刑法案例，以及其中涉及的十多个条文，让应聘者根据条例分析，以测试应聘者对新概念的分析、接受能力——我举这个例子的意思是，技术能力的考核最好不要光考应聘者最为熟悉的领域，因为技术是不断变化的，关键是考他掌握技术的能力。  来原：英语大

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