1、对我们企业不感兴趣；  
　　 
   2、感兴趣但嫌麻烦——这种人不是我们真正想要的；  
　　 
   3、感兴趣但不会写申请——书面表达能力差；  
    
   4、感兴趣但缺乏实例采证明自己符合条件；  
    
   5、也许还有其他原因。  
    
   招聘是需要成本的，如果我们在第一个环节就能把以上的人筛选出去，便可节约很多时间和人力。我记得当时我们接到的应聘申请是56份，我们从中筛选了45人来面试。  
　　 
二、笔试采用性向测验和测试题  
　　 
   我们没有设计一些常识性的试题，因为我们招聘的是一些高级人才，我觉得常识性的试题有点侮辱成份(也许纯属个人偏见)。我们做了一份性向测验，并设计了一些测试题。这些测试题有点类似微软的试题“估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目”，在这类试题中，几乎没有标准答案，因为答案并不重要，重要的是分析、解决问题的能力和方法。  
　　 
   中国的传统教育带给很多人一个副作用：考试太多而让我们形成了这么一个心智模式 正确答案只有一个，一定要找到这个答案。事实上，现实生活中的答案具有多样性、随机性和动态性，所谓“条条大路通罗马”，我们需要这样的人才，他们不是把思路局限在只琢磨别人(上司)希望的答案是什么，标准答案是什么，而要把思路着眼于更有效地解决问题的答案是什么。笔试结束后，我们又筛选出十五个人来面试。  
　　 
三、互动式面谈  
　　 
   我们安排应聘者同时与多个考官面谈，这个环节其实是部门选拔的过程，考官包含该岗位的主管领导(我们事前做过考官的面试培训)。  来原：英语大

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