确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据；切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。
 
　　本文选择S企业营销人员为实例，对其进行素质测评。S企业是一个制造汽车的中型国有企业，在我国经济体制改革初期，原企业销售人员直转，营销人员是没经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适应激烈市场竞争的需要，提高营销队伍的工作绩效和销售业绩，将适合的人放在适合的岗位，对不适合岗位的人员进行培训和开发，因此，通过素质测评为S企业营销队伍配置合格的人员。
 
　　一、营销人员素质测评的指标确定
 
　　根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素，并分解出可评价因素，如图1所示。

　　二、营销人员素质测评方法
 
　　本文对S企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。
 
　　1．深度访谈方法介绍如图2所示。

 
　　2．根据营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型如图3所示。

 
　　3．深度访谈结构化问卷
 
　　(1)请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过什么工作？来S公司以前做过什么？)
 
　　测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维)
 
　　估计时间：5分钟
 
　　(2)请介绍一下你所在分公司／区域的业绩、销售和市场情况，你近期的销售业绩下降了是什么原因？上升了是怎么做的？
 
　　测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调
 
　　估计时间：15分钟
 
　　(3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？
 
　　测评要点：专业知识、计划性、权属感
 
　　估计时间：10分钟
 
　　(4)你觉得要提高销售业绩，可以采取哪些方法？
 
　　(如果投入费用作促销、广告，没有这笔钱怎么办？如果总部一定要求完成指标如何？)
 
　　测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调
 
　　估计时间：10分钟
 
　　(5)估计明年的市场份额，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？
 
　　测评要点：计划性、组织协调、综合分析
 
　　估计时间：5分钟
 
　　(6)在你的大客户出现销售异常时，你会采取什么样的措施？
 
　　测评要点：风险意识、应变力、责任感
 
　　估计时间：5分钟
 
　　(7)如果全国汽车的市场份额在好转，你所在地区反而在下降，你该怎么办？
 
　　测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力
 
　　估计时间：5分钟
 
　　(8)你手下有多少业务人员？你怎么鼓励他们做好销售，完成销售指标？
 
　　测评要点：组织协调、人际交往
　　
    估计时间：5分钟
 
　　(9)如果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？
 
　　测评要点：计划性、综合分析、风险意识
 
　　估计时间：8分钟
 
　　(10)中国加入WTO后，你认为对中国的汽车行业有什么影响，对S公司有什么影响？
 
　　测评要点：综合分析能力、专业知识

 　
　　估计时间：8分钟
 
　　(11)国外的一个汽车厂家所产汽车原定的售价是6000美金一台，实际销售时只卖到4000美金，为什么？
 
　　测评要点：综合分析能力、专业知识
 
　　估计时间：5分钟
 
　　(12)如果你所在地区的汽车在降价促销，而S公司总部要求保持其市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？
 
　　测评要点：权属观念、专业知识、计划性
 
　　估计时间：5分钟
 
　　4．深度访谈结束后，测评者填写评分表见表1所示。
 
　　5.深度访谈总结
 
　　(1)访谈历时两周半，51名被测人分为9个小组，前两周为每周3组，每组6人，每半天测试 2人(测试时间为每周一、三、五全天和二、四、六上午)，最后3组为每组5人，从第三周开始，周一至周三每天上午测试2人，下午测试3人。
 
　　(2)访谈进行顺利，被测人员绝大多数都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。对极少数配合不太积极者，主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。
 
　　总结：深度访谈进行顺利，测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判，测评的结果是可信的。
 
　　三、营销人员素质测评权重分配方法
 
　　对S企业营销人员进行深度访谈测评时，主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，管理素质和业务素质都包括10种要素，即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧／意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力，只是它们各自的权重不同。为避免相关性的影响，管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。具体计算方法见表2、表3、表 4所示。
 
　　根据表2和表3的计算对权重进行调整确定最终权重见表4。
 
　　为避免相关性的影响，对管理素质和业务素质各取权重大的前6个因素进行最后分析。

 
　
    四、营销人员素质测评结论
 
　　通过对S企业营销人员素质测评综合分析得出如下结论：
 
　　1．对S企业营销人员进行素质测评，了解本企业营销人员的综合素质状况，进行合理的职位安排，把合适的人放在合适的岗位上，可以提高企业的市场竞争能力。
 
　　2．由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用，企业在测评之前要进行充分的准备，安排好营销人员的时间，以保证测评工作的正常进行。
 
　　3．根据营销人员不同职位的工作要求，设计不同的指标要素，并根据指标要素设计不同权重，有利于提高素质测评的科学性。
 
　　4.企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面，综合计算分析测评人员素质，其信度和效度很高。
 
　　5．深度访谈测评方法技术性较强，测评者在进行测评之前，一定要进行专业的测试技术培训，否则，很难保证其测评结果的科学性和准确性。
 
　　6．深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素，其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的，因此，问卷的设计十分重要。
 
　　7．深度访谈测评方法权重设计的合理性，其关键取决于各部分指标权重的大小，因此，随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧，要及时调整指标设置，重新划定指标权重，形成动态的指标权重体系。
来原：英语大