随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。人们已经不再停留于文本式口号化的文化形态，不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。所有实践问题的焦点集中在如何建立有指导性意义的评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展需要文化状态之间的文化差距，同时如是的文化差距是可以有效测量的。

    企业文化定量应用的问题面临着两个主要矛盾。其一，大部分的企业文化建设工作者都会感受到这样的事实，在感性思维为主导的组织文化推进中单纯采用测量的方式将使文化本身以及文化的实践变得索然无味，而且确实难以全面地揭示文化应然的面貌；这样的矛盾我们可以称之为企业文化定性研究与定量研究的矛盾。其二，在确定企业文化定量测评的方向之后，到底应当采用什么测评的设计原理以及到底应当采用什么维度来分解测评指标以形成最后的测评体系。正如沙因所言：“你不知道该问什么，或者该设计哪些问题。”不同的切入点影响着最终不同的应用方向。这样的矛盾我们可以称之为企业文化定量指标设计的矛盾。

    面对这样的两个矛盾，我们告诫企业管理者，试图通过完全定量的办法来界定企业自身的更接近的文化真相并不可行，也不高明。从文化学、人类学或社会学的研究角度，纯粹的文化普遍主义者（对被研究的文化领域大多只有知识而无丰富经验，试图寻求“过硬的”数据来验证假设）或者纯粹的文化相对主义者（对研究的文化领域大多只有丰富经验寻求基于非定量的“软”资料的答案）都不是最佳的文化研究之道。集两者研究所长，结合企业实际情况，综合得到的结论将是最接近企业的文化真相的。

    而在应用企业文化测评的定量研究过程中，更应该根据当时的文化建设的需要确定具体的切入点来进行测量，目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。居多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度进行分解及设计量表。

    根据经盛管理咨询从事的诸多企业文化咨询实务经验，我们认为企业文化诊断评估应当以定性+定量的综合研究方法进行；同时在企业文化定量研究中，较能贴近企业实际的是文化现状定位+价值观取向的量表测量方法。企业文化诊断要解决的主要问题并不仅仅是对于文化现状的评估，更重要的是应当将这样的现状置于未来发展需要的前提下进行审视比对，通过未来与现状的对比找出文化的差距或者优劣性分析，从而确定支撑管理变革的文化创新方案。在这里我们强调文化的背后是理念，是价值观，如果仅仅通过由外及内由表及里的分解方法，而不真正从价值观取向来获取结论，那么测量始终难以形成有效的结论。 来原：英语大