岗位问题评价模型的主要类别（一级维度）与岗位吸引力模型的一致，都是表明影响岗位满意度的主要因素，但二级维度的设置不同，反映针对岗位管理的主要因素，员工的期望与实际存在的问题不同。

　　表 2：岗位问题评价模型
　　　

　　统计与计分方式：

　　岗位问题的评价的信息来源是基于调研问题的统计结果，按评定人数最多的选项确定该问题的评级，岗位存在的问题主要反映较多数量的人员的意见，采取五维度法对问题的性质从五个方面进行区分，并对每一个问题的调研结果进行定性分析。

　　岗位问题评价的二级维度与相应的调研问题的设计，是基于对企业实际管理现状的前期调研和了解后，进行总结和提炼出来的，不同企业存在的问题均不相同。

　　五、岗位满意度改进

　　进行岗位问题的评价后，针对企业现状，基于企业策略与目前重点，对比岗位吸引力评价得出的员工期望，进一步得出岗位满意度分析改进的重点，并得出岗位改进图。

　　案例：某企业岗位管理中的重点问题的改进

　　图 3：岗位管理改进案例

　　六、岗位满意度测评模型设计中应注意的问题

　　1、问卷设计

　　问题数量根据实际设定；真正影响满意度的是整个问卷中的几组问题，而不是所有问题。这里存在着“20~80”原则：大约20%的问题决定了几乎80%的满意度，而其余80%的问题只起到20%的作用。

　　因此员工满意度调查问卷，可以有针对性的进行。根据双因素理论，可以从保健方面和激励方面选择和设计。

　　2、关键人群设计

　　在统计数据中，有时会出现这样的情况，即对于一项具体的调查内容来讲，80％左右的员工都填写了“满意”，而只有20％的员工填写了“不满意”。统计结果如果认为员工整体满意度是接近满意，就会忽视了对这个问题作进一步的深入了解，即填写“不满意”的20％的员工是否是企业的核心员工？员工满意度调查的结果是否忽视了他们的感受？

　　因此，员工满意度调查往往需要根据关键人群进行分析，在分析调查问卷时，要对调查对象进行一定的身份识别。

　　不同人群发现不同的问题，然后对症解决，如一线员工的工作量与安全等问题，管理技术人员的不能受到尊重等工作环境问题，同样的企业环境下不同人群的需求与感受不同，相应的政策则不同。 来原：英语大