人才测评是万能的吗？

　　当然不是！人才测评可以测量和评价人的能力水平、个性特征、一般知识结构和行为效果，以及团队的内部环境，这都是人力资源管理的重要参考信息。但是它难以了解人的道德品质、专业性很强的知识结构等信息。所以人才测评只能大大提高判断的命中率，而不能使其达到百分之百。这就要求在使用人才测评的结果时必须参考其他方面信息，作出最后决定。

　　使用人才测评结果时要注意哪些问题呢？

　　择优与汰劣──如果将员工分为优秀、合格与不合格三部分，那么择优就是将优秀的人选拔出来；汰劣则是将不合格的人剔除出去。两者的要求是不同的，超出范围使用测评结果会导致有效性的降低。

　　个体与总体──人才测评的正确性是统计意义上的正确性。没有人能够保证对某个体的评价一定正确，但在总体中做出正确评价的比例是可以保证的。

　　咨询与决策──人才测评的提供者永远是处于咨询者的位置，最后的决策应当由您综合其他信息自己来做。人才测评实质上是向您提供人力资源方面的信息服务，而这些信息您通过其他方法难以获得的。

　　如果我决定进行测评，应当作那些准备？

　　明确进行人才测评的目的──是招聘、考察、选拔、团队组合分析，还是人力资源普查。
　　
　　准备被测者背景信息──包括文化程度、培训和工作经历等。

　　准备企业的基本信息──包括企业规模、业务领域、经营状况、体制、被测者所在部门的基本情况等

　　相应的组织及物质准备

　　如何选择优秀的人才测评服务机构呢？ 　

　　优秀的人才测评服务机构应当满足以下基本条件：

　　拥有完善的、丰富的、形成体系的测评工具。

　　能够提供全面、综合的测评报告。

　　有专业人员提供解释咨询。

　　正规的商业化操作。 来原：英语大