求职：不能迷信计算机

　　经营者人才公司薛国华告诉记者，目前在中国的人才测评中，主要有“卡特尔16种人格因素测验”、“Y—G性格测验”、“艾森克个性测验”等十几种测试系统，大部分为国外测评系统直接汉化的结果，真正独创的能力测评系统少之又少。使用过人才测评的企业并不多，而在对个人的抽样调查中，69%受访者表示对人才测评技术感兴趣，但是只有19%的被访者表示使用过人才测评技术。

　　上海交大人力资源研究所石金涛教授提醒，现在人才测评的软件很多，如果要作一定要有专家的指导，不能完全迷信计算机，否则就成了新的科学算命。他认为，当前16PF还是比较准确的，而有些公司关于管理能力、创新能力的测试准确性就差了些，关于个人的能力测试应该不光由计算机测试完成，还应该包括情景模拟，面试等，总之应该对人才进行多方面、多角度的测评，否则可信度就值得商榷。另外，测评公司应该及时跟踪其客户，以检验其测评效果。

　　人才测评是否意味着测试的结果，就决定了你的未来呢？记者随机采访了2名受测人和1名咨询公司主管，答案都是否定的，但他们也都表示，他们会将测评结果作为一个参考。

　　林牧，大学毕业两年专业：电子工程工作：负责某体育品牌的推广在毕业之前，林先生就曾为职业选择而接受了学校的职业测试，结果为“不适合做研究工作”。毕业之后，他曾经参加了某公司的培训计划，在培训过程中又一次接受了人才测评，但这次的结果却让他有些哭笑不得：善于钻研和独立思考，创新能力强。“每次的结果都不尽相同，也许是我在不同时期内的性格气质都有所变化的原因吧。”林先生平静地接受了不同的结果。观点：“一个测试不会对你的未来起到什么影响，但确实是个很好的手段，你会发现你自身的特点和优势。”

　　周伟，大学即将毕业专业：哲学，目前签约某出版社工作性质：编辑在公务员考试和其他应聘过程中，小周已经接受了大大小小不下4次测评。由于是被迫接受测评，他并不知道结果，同时，对于这种选才方式，他也很不理解。“工作要在具体操作过程中才能分出好坏，仅仅凭借着随机添涂的答案来决定是否录用，是不公平的。”观点：“不应该在招聘中使用。”

　　陈小姐工作：燃点咨讯公司经理助理对于这样一家以人才培训、设计职业规划为主要业务的公司来说，人才测评是他们工作开展的第一步，也是至关重要的一步。陈小姐介绍说：“一般来讲，人才测评的结果就是我们对于被测对象最直观的第一印象。根据这个结果，我们才会考虑他的职业规划、培训课程等方面的问题。例如，我们会让他做一些二选一的题目，反复的圈定他的特征和爱好，基本不会出错。”但同时，她还表示，每个人的情况有所不同，每个人在不同时期也都不尽相同。观点：“结果就代表本人，但并不绝对。”

　　企业：徘徊在报告和现实间

    作为一种人才测量评价手段，人才测评可以为企业带来一些好处，企业能因此减少评估所用的时间和劳动，并挑选出他们认为最适合职位的候选人。而且，近几年，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎，很多人才公司，咨询公司、高校、甚至猎头公司都开展了此项业务。

　　2003年，宝钢曾委托上海人才公司对其在全国的100名管理人员进行岗位测评，事后反馈的结果显示，个人对这项测评结果的满意和认可度达到92%。公司领导认为：“测评的结果与这些员工的表现非常吻合，这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。”他们表示，今后如果公司招人一定首先会测评他们。

　　当然，测评手段本身就不是“包办”，再加上引进的国外测评系统没有本土化，照搬拷贝的后果可能是事与愿违。

　　在采访过程中，记者就遇到这么一位满腹牢骚的超市老板。他说，2002年的时候，超市想扩大规模，就要招几位中层管理人员。为慎重起见，还专门邀请一家外资的咨询机构对应聘者进行测评，使用的测评软件还是国外最先进的系统。

　　但是近两年下来了，通过这套系统选拔的人才并非如他们所愿，在工作过程中，他们发现这些人离公司的要求实在相差太远，不仅没给公司创造财富，反而给公司造成了惨重的损失。现在，他们真的不敢再相信人才测评了。而且，他们觉得国外的测评系统引进国内，应该根据国情实施本土化。

 
测评遭遇五大瓶颈    
  
　　人才测评出现一些时日了，发展至今，它遭遇到什么样的问题，让人信服吗？面对西方较为成熟的人才测评机制，目前我国的人才测评业存在五大严峻的挑战。中国四达国际经济技术合作公司测评咨询中心经理苏永华日前接受了晨报记者的采访，他认为目前我国的人才测评还存在以下不足。

　　缺乏权威认证机构

　　从整体上看，我国人才测评管理体制基本沿用计划经济下的行政管理模式，显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律，种种弊端暴露无疑。

　　目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。从几百元到几万元，价格不一而足。部分人编制工具时缺乏理论依据,程序不够规范,以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。其次，也影响了行业整体声誉。

　　造成这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。

　　因此，尽快确立“行业标准”，制订相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

　　游戏规则不明确

　　这一现象与我国测评业的垄断体制有直接关系，由此导致很多的问题。政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。

　　机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，而对垄断性的测评机构却缺乏监督机制。

　　社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象。而对此，却没有相关的处罚条例可依。

　　专业人才难寻觅

　　测评人员的素质现状也不能令人满意。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。

　　而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。

　　目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。更重要的是，现在高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国不超过几百人，其中绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。

　　意识到这方面的人才缺乏，华师大的读研阶段已设置心理测量学专业，不过上海每年的硕士、博士加起来还不超过10人，但毕业的还不一定能胜任工作，所以，培养这方面的人才已迫在眉睫。

　　至于培训，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训一个测评师，显然与我们的初衷相违背，这不仅会导致误诊害人，也给人才测评的信誉度蒙受了负面影响。

　　测量工具没处找

　　以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。

　　上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距更大。

　　而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。

　　测评系统少本土化

　　我国国情与国外不同，不能完全沿用国外原版的测评系统，否则就会导致测评的真实性受到影响。

　　一家在沪的法国超市运用国外测评系统选拔高层领导，结果两年下来证明其根本是个失败，因此国外系统的本土化是各大公司面临的难题。

　　不过，上世纪90年代，已有公司着手本土系统的开发，现在其研发出的软件已得到了不少大公司的认可，在业界享有较高的声誉。

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　　人才测评师将被认证

　　据悉，人事部将于今年6月推出全国人才测评师资格考试，人才测评从业者将有专业的认证，届时，各地人才交流职介机构的测评负责人，各大院校就业指导中心的从业人员，以及企事业单位的人力资源经理、主管等专业人事都可报名参加。

　　虽然人才测评师前景广阔，但也不是每个人都适合做人才测评师，要成为一个专业的人才测评师，必须具备以下条件：

　　■一定的工作经验；■对人才测评工作有浓厚的兴趣；■具备大专以上学历，最好是人力资源或心理学专业毕业；■经过系统专业的理论学习和实践训练。 来原：英语大