人才竞争越来越激烈的同时，社会上人才浪费的现象也越来越普遍，也就是说人们对人才的硬件要求越来越高，可真正适合岗位需要的人才却越来越少，即软件难以匹配。在一定程度上，我们不得不说恰恰是对选用人才的门槛设置不恰当（对人才硬件的设置不应该与参照其他企业的情况，而必须根据企业自身的实际需要，去除一切没有从岗位真正需要的角度来考虑的因素和条件）将一部分合符企业需要的人才堵在了门外，最后造成了这样一个怪现象，企业设置人才选用的门槛越来越高，企业缺乏人才的情况越来越严重，而门外大量的适用人才却又无用武之地。

    人才门槛设置的不合理

    在招聘录用的整个过程中，有二个问题是至关重要的，第一，如何吸引到适量（原则上是越多越好，但是太多了将提高时间成本及人工成本，并增加筛选难度，提高选择风险）的符合要求的人才前来应聘；第二就是如何去伪存真，真正筛选出自己所需要的人才。不同地域、不同行业、不同层次的人才在招聘途径和方法的选择上已经不再是经验丰富的HR经理们的难题，真正困扰他们的是如何真正意义上筛选出符合自己需要的人才：因为在人才的使用过程中，HR经理们常常感觉到，录用前对人才的评价往往与使用的效果并不相符。究其原因，是因为HR管理者在进行人才筛选过程中，很难对人才的能力情况做出较为客观的把握和评价，于是，就不得不依照人才过去的经历或能力凭证并作为门槛以降低人才测评的难度和风险，由于人才门槛设置普遍过高，结果导致可选择的人才大幅减少。

    很简单的道理，企业招聘某个职位，原来设置的是大专学历，经验二年即可，吸引了人才100人，其中有10人是真正有能力胜任所提供岗位的要求的，胜任率为10%，结果由于筛选失误，选中了一个原本并不合适的人员担任这个岗位；为了避免这种现象，第二次将门槛提高为本科学历，三年以上经验，吸引的人才减少为20人，其中有4人是能够胜任岗位的，胜任率提高为20%。不少HR管理者潜意识希望以提高门槛的办法来提高应聘人群中的胜任率，以此降低测评的难度和风险，因为大部分HR管理者对如何测评人才的实际能力上办法和信心都是不足的。但，旁观者就非常明了，这是一种可笑的懒惰的思维。胜任率的提高是以牺牲胜任总人数为代价，尤其是在人才越来越难得的情况，这无异于自断出路。对于真正求才的企业来说，从10个胜任者中选择一个最合适岗位的人才远比从4人胜任者中做选择有更大空间，能选到更合适的人才；当然，100：10与20：4这样二个比率都只是一个假设，如果从概率上讲，本科人才应该比专科人才的能力稍强，但是对于特定的人才群体，这个概率并不一定适用；学历≠能力，因为学历的获得过程与企业对人才的能力需求是不相关的，也就是有一定的学历并不一定具备企业岗位的胜任力，反之亦然。

    走出人才筛选的误区

    什么是能力，对于特定企业来说，就是能够满足企业经营发展所需要的智力和体力的总和，是企业筛选人才的唯一和最终的依据。而伪能力（不是贬义），则指的是一些用来证明能力的证明，即当企业不能有效而直接地判断人才的能力时，就不得不舍而求其次寻找能证明人才能力的东西，由于各种原因这些能力的证明并不一定能表明真正意义上客观表达能力所达到的程度，但这些东西如果在企业招聘管理者的眼中等同了能力，则危害就大了。比如，学历证明、技术资格证明等甚至是背景调查记录等等，它们就好象纸币相对于劳动价值，本来100元人民币应该代表的是100元的劳动价值，但是，偷来的钱、受赠的钱、炒股得来的钱等等实际上并不代表拥有者付出了相应的劳动。

    但是在人力资源管理者中将这些伪能力等同于能力的现象是非常普遍的，其中大部分是明知故犯，小部分则是完全走入了误区。原因有三：

    第一，完全通过测评来直接了解人才能力的技术手段并不成熟，且成本相对较高。因为能力测评的技术要求非常高，因此，目前为止，能力测评仅仅只能作为人才筛选过程中录用人才的一个辅助手段而已。

    第二，人才门槛的设置在于提高人才群体中的胜任率，这有利于降低人才选择风险，也助于有效降低成本。

    第三，学历或其他能力证明对于了解人才的综合素质及技术能力、管理能力有一定的参考价值。

    因此，当HR在无法对人才进行判断的时候，就看谁拥有更多更有力的能力证明，于是乎，便为人才使用埋下了问题的祸根。

    必须正确对待伪能力

    只要人们还不能完全通过科学的方法测评出人才的真正能力水平，伪能力在人才筛选的过程中应有存在的必要，但是，绝不能迷信，应尽量遵守以下原则。

    1、人才选用的门槛设置太高太低都不利，过高将极有可能为招聘失败打下伏笔，太低则增加了筛选的成本和难度，但如果不好判定，则宁低不宁高。

    2、门槛的设置不能过于刚性（这对招聘宣传时的文字表述也提出了相应要求），允许具体情况灵活对待，这是招聘管理者必须牢记于心的。

    3、门槛不能同时设定过多的条件项目，这样极有可能使整个招聘工作在招募环节就失败，再者，验证的项目过多还将可能制约和影响具有多样性且综合素养较强的人才入围。应寻找最必要也最有效的验证项目才有利于招聘效果的达成。

    4、有效选择验证项目及方法。它的有效运用为下一步的测试提供了解可能，也同时将最有效的人才集中在一起，提高了测试的效用。比如，对管理人员学历要求是有一定必要性的，而对熟练岗位则要求过往工作证明；对技术性强的岗位来说，技能证明是需要的，但对财务管理人员来说有关信用的调查也是必须的。

    无论如何，在人才筛选的过程中，设置人才选用的门槛，验证人才的能力证明作为人才选用的前提工作是无可厚非的，但同时这也只能是一项辅助性支持性工作。只有能力测试工作才是决定是否可用的关键，但是由于技术性要求更高，实施的难度大，成本高，在实际工作中，人才测试只是针对少数人的某些素质或能力项目进行简单判断，感性判断或简单量化的判断，因此，常常会形成对人才的偏判或错判。目前的最好办法，就是设置合适的选才条件，加大人才测评的力度并结合面试者的经验判断来进行人才筛选工作。但当测评工作能够非常有效并全面地测试人才的当前能力和素质的时候，对人才的选择判断才会更加有效更加及时，因此，建立一个全能测评时代，这应该是人力资源管理者尤其是招聘管理者应该追求的目标。

    全能测评时代永远都不会来临，但是，作为企业招聘管理者应该做好充足的准备，坚持不懈地向目标靠近。 来原：英语大