因此作为管理者不能不给予足够的重视。关于停滞下面是你必须了解的。

    一个概念

    停滞期：“停滞”是一个自然现象，当生活呈现出一种停滞状态，而我们又无法阻止时，我们就会感到极端的不满足。这种不满是因为现状激不起一点热情，而未来又是一片渺茫，从而陷入所谓的“停滞期”。

    “停滞期通常是针对领导重视却又没有升迁发展前景的管理者（或者其他任何员工）而言的。”

    “20年前，结构性的高原期或许发生在四五十岁的人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁的人们……许多人未到达其能胜任的层级就停滞不前了。”

    两个对策：

    其一,对于个人,他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员,我发誓要尊重自己,也尊重他人,并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定,都将朝着提高生活品质的目标迈进,而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。”

    其二, 组织必须改变它的文化，以使不再晋升的人能够通新的挑战来获得新的尊重和成功。管理者必须真诚和表示支持，以使停滞的员工了解他们的处境，并且能感到自身的价值，继续受到激励。而不是为了追求提升而工作。

    三种选择：

    一、 放弃。留在原地或平级调动,跳槽另谋出路；

    二、 自得,其结果必是陷入满足型停滞，干一些自认为聪明的蠢事；如彼得所讽刺的：把撞死的狗漆成黄色,作为交通警告标志。

    三、努力为之,知其不可为而为之，其结果势必在愿望不能实现时陷于沮丧和郁闷之中。 不幸的是,人们的选择多是最后一种。

    四种型态

    停滞状态可分为结构型、满足型、生活型和事业型停滞。结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的。表现为晋升的停止。
满足性停滞多表现在专业技术人员身上，尤其是业务稔熟的专家水准的人，他们通常觉得没什么好学的了，因此感到非常乏味。满足型停滞几乎是小型机构或家庭
    企业中员工的“必由之路”

    事业型停止的人，通常是那些一个事业有成的人，虽然有数百万的家产，但一点也没有感到愉快轻松，反而经常感到紧张焦虑，甚至失眠。

    生活型停滞不象结构型停滞或工作型停滞那样容易定义和描述，但却很容易理解。因为它与一个人的感受有关，它是一种生活态度。当人们陷入生活型停滞时，一切他所做的事，交往的人都不再令他欢悦或振奋了。生活毫无变化，生活的全部意义就是履行承诺，承担一系列的责任。

    五种感受

    停滞期的职业心理问题主要集中在以下五个方面，

    1、 职业方向感：一旦晋升无望，不知道下一步该怎么办。

    2、 职业倦怠感：对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率和产出显著降低。

    3、 职业压力感：表现为工作狂。短期来看，工作狂是组织的资产，但长期看来，却是组织的负债，因为组织将无法满足他们的需求。因为他们的全部精力、体力和干劲全都投入于一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要组织给予的激励来满足他们的心理需求，来表现自我价值，因为他们除组织外，别无“安身之所”。

    4、  人际关系感：主要是与上司，同事和下属的关系；你必须学会如何保护自己，与同事保持距离并处理好各种关系； 无法平衡工作与家庭的冲突。

    5、 组织归属感：误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生怨忿。他们怨恨组织，因为没有受到重用；他们怨恨上司，因为没有受到赏识；更可悲的是他们也怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头等。或是画地为牢，变的极其认命。

    六个观念：

    1、 是无法避免的。

    2、 是一个描述自然现象的中性词，本身并没有褒贬色彩。

    3、 每个人都会遇到，不同的是人们对待它态度。

    4、 它是人生事业历程中的正常阶段，不正常的是个人的感受。

    5、 停滞者的年龄将越来越年轻。

    6、 停滞人口的比例决定于全体人口的素质和经济因素，个人无法改变。
   
    组织的结构是造成晋升停滞的根本原因。除非晋升成为组织或个人生活中最主要的激励因素和目标，否则结构型停滞不至于造成严重问题。

    注：本问卷适合25-55岁职业人士使用

    问卷（略） 来原：英语大