改革开放至今，管理学和心理学在中国都取得了令人欣喜的发展，然而，人才测评这个位于两者结合部位的领域却处在了一个让人多少有些尴尬的地位。在一些人给人才测评披上了一层神秘的外衣的同时，另一些人却对其嗤之以鼻，将人才测评关在了通向企业成功之路的大门外。

    随便在一个搜索引擎上键入这四个字，我们都能找到一大堆所谓的人才测评系统和人才测评软件。很遗憾地，我们看到，一些原本不该被应用于企业中的人才测评的心理测验，被堂而皇之地用在了这些“测评系统”中。这些工具和工作只有很小的关系或根本无关，却被人们夸大、曲解和滥用了。

   然而。在对人才测评下结论之前，让我们先来对比一些著名的跨国企业采用的测评工具。在许多国外企业中，心理测验大都是由心理学和管理学专家为企业度身定做的。即便如此，心理测验也往往只作为选拔人员时的参考。真正在人才测评中唱主角的是结构化访谈（Structured Interview）、评鉴/发展中心（Assessment/development Center）等中高端技术。尽管这些技术成本不菲，而且对施测人员技术要求很高，但它们却真正称得上是识别人才的“显微镜”，更可以在提升企业的管理上起到重要的作用。

    现代企业管理强调以人为本，人在企业生产经营中的作用越来越重要。如何将优秀的人才引进企业，如何挖掘员工的潜能，如何对员工的业绩进行考核等，都是现代企业经营管理对人力资源管理提出的新要求。人才测评实际上就是要针对人力资源的各个组成要素进行分析评价，在此基础上，为人力资源管理提供可靠的、客观的依据，为人力资源的决策提供参考性的建议。人才测评在人力资源的配置、选拔、考核、培训和职业生涯规划等方面都有着十分重要的作用。 【具体论述请见“相关材料”中的“测评提升管理”一文】

    本期《在线专家》，我们有幸请到上海人才有限公司测评事业部总经理李峰博士，与众会员共同讨论“如何通过人才测评来提升企业人力资源管理”这一主题。欢迎广大会员积极参与！

来原：英语大