人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。
　　我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。
　　对效度研究应注意以下几个问题：
　　1、如果一种测评方法用来对应试者做录用和选拔决策，那么在解释测评结果时，应该仔细分析所有的证据，也就是说，考官必须有能力判断所有的信息可靠性、有效性和误差度。
　　2、在一般情况下，被用做预测和选拔的测评方法，在特殊情况下也都应该有效。在公务员录用和人才选拔效度检验中，应了解测评方法对录用、选拔的具体目的是否有效。一切测评技术、方法都应围绕人才选拔的目的进行效度检验。
　　3、无论是进行人才测评理论研究还是实际应用人才测评方法，都应该把选拔目的和测评方法的相关关系放在首位，应该避免那种因为想采用新技术而选择不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的功利倾向。来原：英语大