大部分公司开始实行目标管理体系，一般来说，销售人员和生产人员的绩效标准较明确，但支持类人员、专业技术人员和新进员工却常常面临绩效目标模糊，难以衡量的问题. 绩效目标的模糊会导致： 主管简单的认为员工“该干什么干什么”， 客观上员工“想干什么干什么”，到头来员工便说“你不说，我怎么知道？”。基于笔者长期在跨国企业从事绩效管理工作的经验， 总结了以下五大原则三大诀窍，与大家分享。

第一原则： 明确沟通岗位的工作成果及期望目标

§ 岗位描述可以明确员工具体职责和目标，岗位说明书具体内容及日后的任何变更务必向员工明确沟通。

§ 管理者应根据业务的具体特点（如年初公司管理层绩效规划时参考年度目标），确定下一个绩效时期对员工的具体要求。

§ 上司应反复沟通员工被期待的工作成果与公司或团队年度目标的关系。

第二原则： 沟通考核办法，明确具体绩效标准

考核办法包括考核流程， 绩效反馈渠道及时间表等，具体标准可包括：

§ 工作具体成绩

如对客户反应速度的满意程度，质量事故数，安全事故件数，客户投诉数，时间表的遵守程度等等。来原：英语大

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