在技术一定的条件下，企业效率的源泉是人力资本，即只有在人力资本的潜能被充分挖掘的情况下，物质资本的潜能才能充分地显示出来。因此，在现代企业管理中，提高管理者与生产者的积极性始终是企业管理的核心问题，而薪酬制度在激励人力资本方面扮演着不可替代的作用。

许继集团的掌门人王继年在管理企业的实践中总结出了企业发展过程中的四条“死亡线”，其中一条就是：如果职工的“活”工资部分低于工资总额的15％，企业将因难以调动职工的积极性而无法避免死亡。类似的许多案例充分证明了与企业效率挂钩的薪酬制度对于刺激劳动者积极性的重要性。

随着市场化程度的不断加深，事后分配的“活”工资占劳动者全部收入的比重越来越大，特别是企业经营者的报酬，奖金、期权收入、按股分红等越来越成为其收入的主要来源。然而，分配制度的改革涉及到经济利益关系的调整，如果不能协调好利益摩擦，改革就难以为继。最近发生在东风汽车员工薪酬改革的急刹车就是一例。

东风汽车公司在吸取长春一汽的岗位效益工资体系的基础上，把员工的薪酬分为四个部分：占总额30％的基础工资（相当于当地最低生活保障金）、60％的绩效工资、10％的年功工资（相当于工龄工资）。如果员工所在的单位创造了更多的经济增加值，则还可以获得相应的EVA奖金。本来听上去很好的改革方案却在实践中面临员工的抵触情绪，最后不得不暂停实施。该案例给我们什么启示呢？

首先，应进一步坚定改革的信念。把员工的薪酬与企业的效益相挂钩、拉开收入分配的差距、增强薪酬的激励力度是发展市场经济的必然要求。理论与实践都可以证明，人力资本只能激励，不能压榨。在简单的生产方式下，也许“胡萝卜加大棒”有一些效果，但与现代生产方式相适应的薪酬制度应具有激励性。前不久，劳动和社会保障部副部长王东进主张应站在人力资本的高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等方面，并把薪酬看成是一种能带来更多价值回报的投资。应该说，这种看法是很有见地的。

其次，薪酬制度的改革不仅仅只是重新分蛋糕，更重要的是通过改变分蛋糕的规则来刺激做大蛋糕，从而减少分蛋糕中的利益摩擦。东风汽车公司薪酬改革之所以发生急刹车，一个很重要的原因是在蛋糕没做大的情况下拉大分蛋糕的差距，分多的人是以有人分少为代价。如新方案的增薪层约占30％，维持层约占50％，降薪层约占20％。再加上一部分员工在竞争上岗中面临下岗的威胁，结果相当比例的员工没有成为改革的得益者。所以，消除分蛋糕中平均主义倾向、拉大收入分配差距是手段，目的是有助于做大蛋糕，而不应把手段当成目的。

再次，转变观念，迎接挑战。东风公司作为一个老牌国有企业，“大锅饭”的体制使职工长期以来形成“不患贫，而患不均”的观念，一旦收入分配拉开了差距，并伴随着下岗的危险，则开始怀念起过去的安稳日子。因此，企业不能采取简单的精英策略，即若干精英设计出方案，然后张榜公布，理解的要执行，不理解的也要执行，而应在推进分配体制改革之前做好细致的宣传教育工作，转变员工的观念。当大家意识到改革的必要性时，摩擦就会显著下降，不至于改革一启动就急刹车。

最后，完善薪酬制度改革的配套措施。以东风公司为例，分配制度改革应与人事制度、保障制度改革同步，既给每个员工一次重新挑选岗位的机会，又能对分流下岗的人员作出必要的安排或给予相应的保障，以此减少改革的阻力；加快推进国有企业的改制，只有真正打破企业吃国家“大锅饭”的局面，才能实际打破员工吃企业 “大锅饭”的局面；在企业的改制过程中，应不失时机地扩大企业自主权，使企业能放开手脚实行各种行之有效的薪酬制度改革形式。

人力资本是企业中最活跃的因素，薪酬制度改革的核心内容就是增大对人力资本的激励力度。东风汽车的探索尽管面临曲折，但这样的探索是非常有意义的。（杨瑞龙）

来源：经济日报