从何谈起？
   
　　在中国经济面临转型，内资企业遭受自身发展缺陷和外资企业强势竞争双重压力的今天，中国企业的人才流动率和流失率不断攀升，一方面，许多优秀人才流失到国外和外资企业；另一方面，企业之间的人才流动也更加频繁。　
   
　　许多中国企业的老板们疾呼：天虽降大任于我，却不见人才降落，合适的人才挖不来，优秀的人才留不住！对员工忠诚度的拷问成为老板们当前最为关心的焦点话题之一。
   
　　谈什么？
   
　　员工的最大忠诚度莫过于把每天的24小时都心甘情愿地高效奉献给企业。能够买下员工的24小时，恐怕是管理艺术的最高境界了吧。
   
　　如何买下员工的24小时？这是个令所有老板思虑良久，却令员工听而生畏的话题。
   
　　员工不禁要问：劳动合同上写的是8小时工作制嘛，凭什么剥夺我剩余的16个小时？老板也将信将疑，我能买下员工的24小时吗？
   
　　能！所有的百年老店、所有的飞速成长型企业都是员工倾心奉献，老板无情压榨的“血汗工厂”，这一真理至今仍颠扑不破。举目四周所有品牌企业的成就建设，莫不如此。海尔的员工们下班后仍在冥思苦想：我该怎样设计更加满足顾客需求的产品，该怎样改进销售措施，该怎样做好新开发客户的关系维护？当员们工以企业为家，以身为企业之一员而无比自豪时，正在苦闷的您知道吗，那些大智若愚的老板们已经悄无声息地拿走了几倍于员工工作时间的剩余价值。
   
　　在人才流动频繁，企业疾呼员工保持和提高忠诚度的今天，老板有没有从企业与员工关系的角度认真地思考：企业究竟应该怎么做？有没有能力是员工的事，能不能留得住员工，就要看老板的了。
   
　　如何理解和处理员工和老板（企业）的关系？正是今天讨论话题的实质。
   
　　老板和员工究竟是什么关系？
   
　　马克思说得很清楚，企业的原始积累无非为企业发展提供了资本周转的机会，真正的动力还是来源于工人提供的剩余价值，把员工说成企业的细胞和基石似乎并不为过。遗憾的是，在劳动力市场“相对过剩”的今天，不少企业主对员工的态度不是藐视就是漠视，认为员工是来蹭饭吃的，他们的观点是：资本是我的，资源是我的，两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是。与其短视盲视同时形成鲜明对比的是：一方面，企业人才在大量急速地流失；另一方面，企业却又在大张旗鼓地招兵买马。唉......赔了夫人又折兵，要知如此，何必当初啊!
   
　　有的老板会说，企业是我开的，难道还把员工当“爷”不成？这倒不必，从一个极端走到另一极端，非傻即疯。既然没有员工就没有所谓的老板（除非我们执意办一辈子的个体，除非我们要开一生的夫妻店，除非我们不想把企业做大，否则我们早晚得直面这个问题），那员工和老板就是合作的关系（这里是指整体的员工，单个的员工几乎永远是弱势的），而合作的现代价值取向就是共赢。那个以为两者之间仅仅是发号施令与绝对执行的纯粹金钱交易的野蛮时代早已远远地划进历史了，难道我们的思维还停留在19世纪吗？
   
　　员工既是老板的合作者，就应当有合作契约在，一个英明的企业主绝不会把目光仅仅停留在一纸传统的劳动合同上，他还会额外地给予员工更多的晋升、授权、期股、期权等许多传统劳动合同所不能承受之机会。
   
　　除此之外，一个胸怀大略的企业主既会把员工当成事业的合作者坦诚相对，也会视其为企业的内部客户奉若上宾。为什么？因为企业竞争的实质终究还是人才战略及其实施成效的竞争。得人心者得天下，古今之理，未出其外。因此，有必要对员工的个人需求和心里特征来个贴切地“把脉”。
   
　 员工最需要什么？
   
　　从马斯洛的需求理论出发，员工既有物质也有精神层面的需要，在急剧变革，不确定性有增无减的当今时代，他们最需要一个相对稳定的可以满足生活基本层面需求的工资水平，即使年薪百万的高收入员工阶层，对于不确定的未来也忧心忡忡；他们最希望可以通过累积持续地努力，获得在企业中长期发展的机会，希望藉此可以得到上司的认可和老板的关注，从而得到渐进的升迁，可以在更高职位上肩负更为显目的重担，即使传统的女性也希望能够把企业当成自己的第二个家，她们可以用上帝赋予的独一无二的细腻与温柔来从容不迫地打点和治理“家之一角”，果真如此，她们身上焕发出的母性的光辉将更加光彩夺目，“轻伤不下火线"，“三过家门而不入”将不再仅仅是历史的神话，今人对古人的憧憬并不意味着历史不会惊奇地重现，关键是我们要为他们创造无私奉献、无限忠诚的条件和环境！建国初期的高速工业化进程和GDP的高积累中又闪烁着多少爱岗敬业、以企业为家、鞠躬尽瘁的身影，战后日本的经济重建和发展奇迹很大程度上也归功于缘自传统文化的终身雇用制，员工既无后顾之忧，何惧一往无前？利益既统一，企业亦为家，何谈见异思迁？
   
　　有读者会说：这不是要重铸砸烂了的“三铁”么？呵呵呵！历史之潮流浩浩荡荡，岂有无端反复之理？只不过，辨正地看待历史和别国之经验，去伪存真，对我们只能是有百益而无一害。变革时代，人心思治，能够为员工提供一个可以长期施展抱负的平台，加以正确地引导与激励，既满足了员工的心里与现实渴求，也保障了企业的人才战略之需，更是对国家倡导创建和谐社会之实际响应。
   
　　视员工为人，乃人性化管理之前提；视员工为可树之才，乃企业培训之前提；视员工为合作者，乃企业立业之根基；视员工为客户，乃企业腾达之源泉。
   
　　正确处理企业与员工关系的12字心得
   
　　我在职业经历的积累中逐渐悟出了12个字，现把它放在企业与员工的关系处理层面上，作为对今天主题另一角度的探察，愿与诸位共享：健康、平安、胸怀、和谐、有为、知止。
   
　　健康——身体、心态、人际关系、文化与环境的全面立体的健康。健康的敬业的员工是优秀企业的活力细胞，自信正确的传递管理信息，关心、激励与呵护员工的企业文化是优秀员工甘于奉献的精神支柱。
   
　　平安——为自己、家庭、亲友、同事、企业和所有善良之人祈福。员工平安，则企业无忧；企业平安，则员工安心。
   
　　胸怀——以自己之功劳为团队之功劳，以他人之过失为自己之过失。员工有胸怀，方可受人尊敬，肩负重任；老板有胸怀，方可汇聚英才，兴旺发达。
   
　　和谐——即为前三者之成果，和睦相处，互补共进。员工与老板关系之持续牢固的和谐是一个企业在竞争中的制胜法宝；企业在业内相处和谐，则永为翘楚。
   
　　有为——把握时机，奋发有为。员工有为才有位，老板有为才有业。
   
　　知止——凡事恰到好处，不急进，不落后，知道何时拿起，也知道何时放下。员工知止方能劳逸结合，积极进取；老板知止方能持续渐进，基业长青。
   
　　生活中，我们很难用金钱全额买下员工的24小时，但我们却可以四两拨千斤，用8小时的工资买下员工心甘情愿奉献的24小时。欲立大志、谋大事、建大业的中国老板和企业管理者们，您为买下员工的24小时做好准备了吗？不久的将来，当越来越多的中国企业晋级跨国公司500强，当中国的老板和企业管理者们开始引领世界管理潮流的时候，恐怕业界最流行的话题就是：您买下员工的24小时了吗？