“叮铃……”电话铃响起的时候，林长明刚睡着，他迷迷糊糊地拿起床头的电话。

 “老林吗？我是何南亭。”制造部经理何南亭急促的声音一下子驱走了林长明的睡意。“真出事了！我们灌装车间的工人在闹罢工，全部站在车间门口不肯进去！”本就是急性子的何南亭此时说起话来更象放鞭炮。林长明心里咯噔一下，他稳定了一下情绪，对何南亭道：“别急，老何——是全部都罢工吗？”“没有，是上零点班的这波人。但他们不开工，其它车间的工人都干不了活。现在生产接近瘫痪了。你快来吧，我已经被弄得焦头烂额了！”

　　林长明看看表，凌晨零点十分。他三下两下穿上衣服，冲到楼下，拦住一部摩的，“到甘泉饮料厂，快！”

    十多分钟后，林长明到了公司，远远地，他便看到灌装车间门前黑鸦鸦地聚集了一堆人，何南亭站在前面手舞足蹈地说着什么，但工人们一片寂静，谁都不吭声，象一块拒绝融化的冰。

　　林长明走过去，站在人群边静静地观察着。

    其实不用看他也知道原因，全是因为那个他和何南亭共同制定的淡季三班倒方案。他实在想不到，这个由他提出的，在很大程度上是为员工利益考虑的方案会引起员工如此大的反弹，以至现在采取这种极端的做法。

     作为甘泉公司的人力资源经理，林长明已在这家饮料公司服务了一年多。甘泉是一家成立了五年的小型民营企业，头两年，公司凭借口感甘甜的“甘泉”系列矿泉水、纯净水，迅速在当地市场打开了局面，发展势头一直不错，公司也由初创期间的十几个人发展到现在的六百多人。但最近两年来，随着几个强有力的竞争对手横空出世，公司遇到了前所未有的挑战，市场出现萎缩。

    林长明加盟公司的时候，公司的人力资源管理系统还是一片空白，人力资源部只有三个人，成天忙得焦头烂额，陷在那些永无休止的招工、考勤、解聘等事务性工作中无法自拔。林长明动用他在工厂人力资源管理方面的丰富经验，经过大半年的努力，在公司建立起了一套完整的人力资源管理系统。但林长明知道，这套完整的系统还远谈不上完善，主要障碍在老板范丰。范丰是一个典型的白手起家的民营企业家，当初靠打工赚来的十几万元开了这家饮料厂，经过五年多的打拼终于到了现在的规模，殊为不易，这和范丰敏锐的市场触觉和吃苦耐劳、勤俭朴素的作风有关。但范丰也有很多民企小老板的通病，不注重人性化管理，在员工的福利方面投入很少，致使员工流失率一直高居不下。但范丰不以为然，认为反正工人遍地都是，一抓一大把。林长明入职后，多次和范丰谈及公司人力资源管理方面的缺失，向他指出员工大量流失带来的严重后果。范丰逐渐有了一些改变，在林长明的影响下，公司这两年的福利政策完善了很多，但林长明每推出一项新政策前，还是要煞费苦心地考虑范丰的承受能力，他觉得自己就是一个挑夫，一头挑着老板，一头挑着员工，他得小心翼翼地维持着两头的平衡——其实所有的HR理都是如此。

    还有一件最令他头痛的事，那就是饮料行业明显的淡旺季给人力资源管理带来的困扰。旺季之时，公司必须大规模招聘工人，一到淡季，又得大规模的减员。最初，公司采取裁员的方法，实施起来十分费力，而且引发了数次劳资纠纷。后来，公司改变策略，采取放长假的办法，淡季让员工休3-6个月的假，发放基本生活费，旺季再回公司上班。但如此长的休假时间，到次年旺季，回公司上班的员工已寥寥无几，又得重新招聘，就这样，公司陷入了招-裁-招的怪圈，这已成为公司人力资源管理的一大瓶颈。

    面对这种情况，林长明经过认真考虑，终于想出了一个比较好的办法——旺季时让员工实行每天工作12小时的两班倒，淡季改为三班倒，这样既不必裁减人员，而且能让员工有更多的业余时间参加公司组织的培训和文体活动。他把这个想法向制造部经理何南亭和老板范丰提出后，两人都表示赞成。在范丰办公室，三人基本敲定了此事。

　“只是有一点，实施三班倒后，员工工作时间缩短。如果不提高工价的话，收入肯定会降低。”林长明说出了自己的顾虑。

   “钱是赚少了，但赚了休息嘛。要换作我肯定想得通。”何南亭表现出他一贯的乐观。
范丰断然地道：“就这样定了，工价肯定不能提高，公司决不能因此增加成本。”

　“我想还是慎重点，多征求一下员工的意见，做好沟通和解释后再实施，毕竟这关系到大家的切身利益。”林长明道。

   “你们看着办吧——其实我认为这样是浪费时间。”范丰挥了挥手。

    接下来的一段时间，林长明和何南亭制定了一个周密的实施方案，他们先征集基层管理人员的意见，在得到基层管理人员的支持后，接下来由基层管理人员通过早、晚会的形式向员工宣导，但想不到的是，大部分员工对这个方案表示反对，他们同意实行三班倒，但前提是，公司要保证他们的收入，他们不可能在长达半年的时间内靠拿一点基本的生活费过日子。

　　面对这种情况，林长明和何南亭一起组织了好几次基层员工代表的座谈会，向他们耐心解释公司的初衷，以及公司为控制成本无法增加工价的苦衷。部分员工代表默认了，但还是有很多人反对，甚至扬言如公司强制推行他们就辞工。

    林长明有些沮丧，他想不通为什么员工会这么反对，其实他想出这种办法完全是为员工好啊，员工们为什么就不领情呢？当然，这也不能完全怪员工，作为一个传统行业，公司给员工提供的工资本来就低，旺季中每天上十二个小时班每月也才能拿上一千来块钱。实施三班倒后，他们只能拿上五六百块，虽然公司免费提供食宿，但这点钱除去基本生存所需也就所剩无几。

    林长明和何南亭将情况向范丰汇报，范丰很不高兴，说道：“他们到底想怎么样？这也不行那也不行，是不是要逼着公司遣散或放长假他们才满意？这样吧，不要再浪费时间了，淡季已经来了，从下周开始就实施这个方案！”林长明迟疑着，他觉得这样似有些不妥，但他一时也没有更好的办法，只好默认了。

　　方案发出去以后，奇怪的是，员工们都很平静，似乎没啥反应。范丰得意地道：“所以说，有时候该硬还得硬一点，有的人就是这样，你越强硬，他越服你，你越尊重他，他反而把架子端上了天。”林长明没吭声，但他心中仍有一丝隐忧，他记得一本书上的一句话：暴风雨来临之前肯定会有片刻的宁静。

   新方案实施的第一天，一切正常。工人们平静地走上自己的岗位。

   第二天，工人仍毫无反应。

……
   林长明认为自己确实是太过虑了。

   但，暴风雨还是来了，在实施新方案的第四天。而且令林长明始料不及的是，他们采取的是这种极端的方式。一下子把公司逼上了墙角。

    工人们仍在静默着。林长明走上前去。

    何南亭如看到救星般地迎上来：“你可来了，我实在是拿他们没辙了。”“向范总报告了吗？”林长明悄声问。“给他电话了，他还在南京，明天赶回来，他让咱俩先处理。”林长明点点头，走上前去：“工友们，站累了吧？当心明天腿肿得比腰还粗啊！”人群中发出稀稀拉拉的笑声。林长明继续道：“大家的想法我都知道了，问题需要大家一起来协商解决。但站在这里就算耗到天亮也解决不了问题。这样吧，我请大家到会议室去坐坐，咱们好好聊聊。大家觉得我这个建议怎样？”人群静默着，大家你看看我，我看看你，但谁也没动。林长明笑着道：“怎么，没人给我面子么？”林长明自信地等待着员工们的反应，他知道以自己的亲和力和平时对员工的关心，员工们不会不买他这个人情。果然，一个青年男工走出来道：“既然林经理这么热情，走，大家都到会议室去。”林长明认识这个男工，叫王勇，是一年前他从劳务市场招来的，当时这小伙子的机灵果敢就给他留下了深刻的印象。现在看来，自己果然没看走眼，王勇成了今天罢工的主要领导者。

    会议室里黑鸦鸦地坐满了近百号人。林长明和何南亭坐在前面。林长明笑着道：“我和何经理都在这里，大家知道，范总今天出差，我和何经理就是公司的最高代表，大家有什么话尽管和我们说。”何南亭也说道：“大家尽管说，不要有什么顾虑。我老何这个人大家是知道的，直肠子，绝对不会有啥歪心眼。”

　　沉默了一阵，王勇站起来：“我们的想法其实不说公司也知道。公司实施三班倒，目的是想留住员工，这个我们都知道。我们对公司的这个做法也没什么异议。但问题是，我们的收入降低了1/3还要多，而且要维持半年，既然这样，还不如按以前那样放我们长假，每个月发放生活费。”

    林长明认真地听着，边点头边在笔记本上记着。

  “是啊，公司这样做，等于是用软刀子割人嘛！还说是为员工好！”

   “说是征求员工意见，实际上只是传达一下，最后还不是执行了，我们提了那么多意见，公司有没有考虑过？”

   “就是，讲了也白讲，还不如不说。”

   人群开始骚动起来。

    林长明赶紧道：“好了，大家的想法我知道了。现在，我想听听大家的要求。”他将手伸向王勇：“还是请咱们的人大代表来反映大家的呼声吧！”王勇在众人的笑声中站起来。“我们的要求很简单，提高工价。我们理解公司的难处，要完全达到以前的收入是不可能的，但总可以适当增加一些，让我们每个月有口饭吃吧？”林长明望着他：“具体些，希望工价提高到多少？”“一块八每箱！”王勇用坚定的目光迎视着他。林长明扭过头望了望何南亭。何南亭拿出个计算器，边按边念念有词：“一块八乘以10乘以28，再加全勤奖……”过了一阵他抬起头：“按这样一个熟练工出满勤一个月可拿700元左右。”林长明点点头，转过头对员工们道：“谢谢大家能站在公司的立场考虑问题。这充分说明了大家的通情达理以及对企业的关心。确实，企业和员工都是一体的，公司发展了，大家的收入才能提升；反过来，没有大家齐心协力，公司不可能发展。大家知道，公司现在经营遇到了一些困难，但我想只要大家顾全大局，与企业同艰难共患难，没有过不去的坎。当然了，公司再困难，也要保证员工的基本所需，大家提出的要求，我完全能理解，但我现在无法给大家确的回复。范总明天才能回来，这事必须要他拍板才行。大家看这样好不好，今天先回去上班，等范总回来后我们一定给大家一个明确的回复。”

    员工们相互对视了一阵，一个员工高声道：“如果范总不同意怎么办？”林长明笑道：“那大家可以接着罢工嘛！”员工们都笑了起来。这时王勇站起来道：“好，我们听林经理的。大家都回去，全部回车间上班！”人群纷纷站起来，向门口走去，林长明向王勇感激地笑了笑。

　　会议室只剩下林长明和何南亭，何南亭拍了拍林长明的肩，钦佩地道：“老林，真有你的！”林长明苦笑了一下，问何南亭：“你怎么看待员工们的要求？”“我认为这要求不过分。”何南亭快人快语。“但我担心范总不会同意。我们得想办法说服他。”“行，我和你站在同一战线！”何南亭爽朗地笑着。“谢谢！有了何总的支持咱们肯定战无不胜。”林长明开着玩笑，他掏出手机：“咱们得向范总报告一下——天，怎么三个未接电话？”林长明拨通范丰手机。  “怎么老不接电话？”范丰劈头问道。“刚刚在跟员工们开会，没听到。”“事情怎样了？”“员工们已回去上班了，但他们要求将工价提高到一块八每箱。”“什么，提高工价，不行，我绝对不同意！”“我刚跟员工们说明天给他们答复，如果不答应他们恐怕明天还会继续罢工。”“我们不能太软了，对这种事一定要强硬。你们去调查一下，这次罢工是哪些人组织的，明天把他们统统开掉。先杀几只鸡给猴看看！”“这……” “好了，先这样，有话等我明天回来再说！”

    电话里传来忙音。林长明呆呆地站着，他看到，何南亭正张着嘴望着自己。

　　
　　评论

　　人力资源经理不是在玩平衡

　　金树松

　　案例中的人力资源部经理林长明具备危机处理的能力，能够与员工知心交往，对业务部门非常合作，能影响老板，是非常能干的下属。但对于本文案例的处理方法，林长明自己的描述是“自己就是一个挑夫，一头挑着老板，一头挑着员工，他得小心翼翼地维持着两头的平衡”。然而，企业人力资源经理的角色绝对不是在员工和最高领导者之间寻找平衡，如何改善HR的角色，我认为应将案例中的平衡者调整为价值创造者，具体包涵三个方面：决策者的执行高手、业务部门的战略伙伴、员工的知心朋友。

　　首先，人力资源经理应当成为决策者的执行高手。帮助决策者解决组织经营中的关键难题，创造价值。案例中的关键问题有：企业在这个阶段面临如何的境地，人力资源部如何从战略层面改善企业经营。甘泉公司目前明显遇到市场萎缩的成长挑战，在这个关头，需要人力资源执行的最大任务是“使人力资源更快地转化为生产竞争力”。而途径包括两种：一是增强市场能力，一是降低内部成本。案例中林经理所做的更多是人力资源系统化的事情，看不出更多的“救市”功能，如果要体现创造价值，首先需要招聘具有营销能力的高手，振兴市场；其次需要进行人力成本的压缩，使产品更具竞争力。当企业在市场站住脚，赢利能力增强时，实际上也就解决了工人的倒班问题。在执行力方面，人力资源经理要赢得决策者的信任，就要靠点滴的积累，站在领导者的立场思考沟通的方式，这方面林经理还要修炼。

　　其次，人力资源经理应当成为业务部门的战略管理伙伴，辅助其管理能力的提升。企业决策如何传达，如何赢得下属的支持，是每个部门管理者必备的能力之一。一遇到紧急问题，就要人力资源部来救火，可见业务部门的执行能力、沟通能力非常薄弱。显然，在培训和支持其他部门管理者的人力资源管理能力上，林经理还有事情可做，他的价值创造在于培养公司的中坚力量，特别是其人员管理的能力。

　　再次，人力资源经理应当成为员工的知心朋友。人力资源管理者的角色需要很强的亲和力，林经理在此方面非常擅长，在危机处理中表现出非常强的亲和力和说服力，这是获得企业人力资源信息的价值点，只有明确了员工的需求，才能提供富于激励的薪酬方案。

　　案例中我们还发现，在制定“员工三班倒”的方案过程中，自始自终没有林经理的下属参与，都是他一个人在想点子，这说明林经理更多地还在扮演事务型角色，精力不足，使其难以参与到高层的深入对话中。这样的人力资源经理往往会由于并不了解员工的需求，不仅没有充分体现出人力资源管理应有的价值，反而在日常的琐碎事务中迷失了自己的角色。

　　关于建立“人力资源循环经济区”的构想

　　林新奇

　　饮料企业具有明显的淡旺季特征。其实其它很多企业也同样有这样的特征，只不过不以自然界的节气为标志，而是以市场需求为标志罢了。从理论上讲，也许中国制造业企业所谓的“廉价劳动力”供给可能接近于无限，但这只能是在一定的时期之内、一定的区域之内。如果制造类企业不能尽早地摆脱对人力资源轻视的传统观念，改善粗放式的经营管理模式，企业的发展迟早要遭遇“瓶颈”的制约，那就是所谓的“民工荒”，或正如案例所显现的那种“集体罢工”的局面。

　　那么应该如何避免出现这种局面呢？这是一个比较复杂的问题，在此提出如下三点建议以供参考。

　　第一、要改变传统的落后观念。不能再把员工当作所谓的“民工”，当作简单意义上的廉价劳动力，继续采取“血汗工厂”的那一套管理办法。中国改革开放二十多年，时代在发展，社会在进步，我们对人的管理，特别是对劳动力的管理也应该与时俱进，要善待员工，更新观念，尽快树立人力资源管理的崭新理念。

　　第二、要建立一套科学的管理机制。比如对核心员工的激励机制，对可替代员工的灵活的用人机制，对员工进入与退出的预测和规划等等。其实在日本、美国、欧洲等发达国家，早已摸索出一套很成熟的淡旺季用工机制，值得我们借鉴参考。比如大中专学生的勤工俭学、家庭主妇的兼职打工、已退休人员的再聘用等等，都是适应淡旺季用工潮汐的主要来源。当然国情不同，需要进行有针对性的专门研究。

　　第三、要整合产业链，加快发展，形成人力资源的合理循环机制。我们可以借鉴循环经济的概念和先进的循环经济区的做法，发挥政府职能和大企业的引领作用，建立“劳动力循环机制”和“人力资源循环经济区”，为中小企业创造和谐的创业环境和合理利用人力资源的条件。制造业企业的淡旺季也应该有互补性，不必让员工长途跋涉到处找活干，而是在一定区域、一定的产业链之内就可以得到饱满的工作和收入。对于企业而言，好处是不言而喻的。这就如签约小时工一样，不仅能节约成本，还能获得专业的、稳定可靠的劳动力来源。当然要有政府和企业的共同努力，要对员工进行多种技能的培训，要建立一套合理的用人机制，要有法律法规的约束和保障。但是无论如何，这也许是改善中国制造业企业用工问题的一种长效机制。

　　企业不是唐僧肉

　　周辉全

　　这个案例客观地反映了目前许多民营企业的现状和困惑。在现代人力资源管理的实践过程中，这种风波的出现是司空见惯的，关键是如何引导：一是如何引导员工理解企业的暂时经营困难，共同度过难关；二是如何引导企业领导者有效实施企业的经营策略。

　　在本案例中，作为公司的老总，范丰是法定代表人，是企业资产经营风险的承担者。因此，他对成本控制的敏感是正常的，也是必须的。一般情况下，企业的人工成本是除了原材料成本之外的最大成本，企业的领导者不可能不予以关注。否则，企业岂不成了唐僧肉。

　　作为经营实体，企业是利益投入、产出、分配和再分配的组织。因此，企业的部门管理者必须考虑到企业的利益，这是企业得以生存和发展的根本。实际上，水饮料行业进入门槛相对较低，无论从技术含量，还是对员工的岗位技能要求都并非很高，竞争激烈在所难免。往往就会出现企业投入福利越来越少，员工越来越没有归属感，流失率增加的情况，这正是老板的软肋和心疼之处。

   我认为，造成此次员工罢工风波的关键在于范丰在选人、用人等方面出现了问题。

　　首先，作为小型民营企业的老板，选人要“准”。在本案例中，公司老总范丰选定的人力资源经理林长明并没有站在企业领导者的位置上思考问题，只是在老总、员工之间进行平衡，最终也没有平衡好。实际上，他永远也平衡不了。

　　换句话说，林经理并没有摆正自己的位置，作为人力资源经理，要站在企业的战略高度上去思考问题，结合企业的客观情况构建人力资源体系，否则，障碍在所难免。这种障碍很大程度上来自于企业领导者的消极应对，缺乏了领导者的支持，再好的制度也没有意义。从这个角度上讲，林经理与老总范丰的出发点在一开始即存在差异，且这种差异在短时间内几乎不可能消除。由此，作为人力资源经理，林长明在整个案例中所扮演的角色，实际是不称职的。

　　甘泉公司在五年时间内发展到如此规模，自有成功的道理。作为人力资源经理，首先要帮助老总发现并努力消除公司的“短木板”。此次罢工问题的出现，是因为公司产品市场萎缩，竞争激烈，销售下滑，从而对员工劳动时间进行调整所导致的。原因很明了，且是大家早已知晓的。那么，林长明理应帮助老总物色优秀的营销人才，或者建议调整领导层，做活市场，扩大销售，从根本上解决这一问题。其次，目前的甘泉公司最为急需的是企业的正常经营，前提是保证在激烈的市场竞争中，有足够的销售量、营业收入、利润。因此，林经理应当从目前公司人力资源的客观情况出发，分析企业现有人力资源的数量、质量、结构等，从而进行判断，得出目前企业人力资源的存量，最终提出合理的解决方案。这样做，会更加获得公司领导层的肯定和支持。

　　其次，作为小型民营企业的老板，用人要“稳”。企业的用人要稳中求胜，对于那种对企业未来长远发展无益的员工，无论能力多强，都应该予以辞退，不要互相耽误成长和发展的时间。案例中的员工代表王勇就是这样的典型。针对他的个性，一是培养他做企业的主管，因为他有号召力，非常机灵，善于发现问题和激励他人。如果正确引导，不失为一个好苗子。但是，没有使用好或者培养好，就会出现现在的情况，成为罢工的主要领导者。二是经过观察，如没有培养价值，又善于钻营，通常被称作“老油条”的员工，要立刻辞退，否则就会扰乱整个员工团队的秩序。 来原：英语大