企业既然有勇气走出去，在管理上也应大胆地拥抱国际性企业的游戏规则，即严谨的系统流程而非个人英雄、关系和权谋。要做到这一点，需要企业家本人的根本性转变。联想和TCL提供了一个有趣的对照样本。同样是跳跃式的跨国收购，联想和TCL的做法却大相径庭。联想让美国人出任CEO，把集团管理层国际化，总部搬迁至美国，以极为谦卑的心态推进组织的国际化，打造“新联想”。更重要的是，柳传志退至董事、杨元庆成为董事长，要知道西方上市公司的管理核心是CEO而非董事长。相反，TCL集团管理层仍保留清一色的中国面孔，即使是TTE的管理权也一直牢牢把控在TCL集团手中，汤姆逊原有管理团队的空间不断被挤压。

　　TCL面对实现从东方式权变管理向西方流程化运作转变的机遇，却选择了逃避。在企业文化、基因不能改变的情况下，在管理层引入一两个海归只能是叶公好龙。

　　因此，TCL真正需要超越的是中国式管理，李东生回避的其实是作为企业管理核心的他自身的转变。

　　(刘胜军博士，中欧国际工商学院案例研究中心助理主任)

　　“国内企业在全球化的转型过程中，必然面临人才能力与岗位要求相匹配的问题，即人岗匹配问题。”

　　最近，联想全球CEO辞职、TTE高层人事震荡等消息被媒体炒得沸沸扬扬，各种说法不一而足，有人认为这是理念冲突的结果，有人认为这是业绩下滑的代价，也有人认为这是战略转变的需要。笔者认为，CEO辞职、高层人事震荡，这都只是一些表象。其背后所昭示的是：国内企业在全球化的转型过程中，所必然面临的人才能力与岗位要求相匹配的问题，即人岗匹配问题。

　　人岗匹配问题一直是企业全球化过程中困扰最大的问题之一。而有些企业尽管做出了战略调整，而且也认识到了随着国际化战略的启动进行组织和人才能力调整的必要性，但他们只是从技术层面上做一些“头痛医头，脚痛医脚”的工作，并没有真正从战略的需求来调整组织及人才的能力，导致战略与执行力相脱节，差距越拉越大，战略目标最终沦为宣传的口号。 来原：英语大

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