2.) 坚持在收购进行前完成HR部门的尽职调查程序。如果你已经是公司的伙伴和领导团队的核心成员，最好由你来建议执行HR领域的正当调查程序。若你尚未建立这种地位，这么做可能有反效果。确定股东了解他们是从HR的观点出发，你提供的信息愈多，转移过程就愈平顺。观感和期望是保持组织对你正面印象的关键，努力经营这两点。 

        3.) 尽速认识你的新老板。企业并购后的第一件待办事项就是人事调整。我的第一个建议都是认识新老板。与他们建立关系，并分享你对公司在并购后该如何更上层楼的看法。你应该竭尽所能展现你的乐观进取的赢家态度。展现你的价值和态度，你一定会被放在“保留”名单里。 

        4.) 如果你属于收购的一方，应亲自拜访另一家公司的员工。要记住即使你属于收购的一方，也不保证你一定能保住饭碗。主动了解另一家公司的文化、感受和资源，这将有助你对组织重整提出意见。 

        5.) 帮助、帮助、帮助！同样地，以任何可能的方式自愿提供协助。

趋势五：HR的策略性角色消失 

        就在几年前，并非所有公司都具备广泛的HR功能。企业主视HR为赋予他们创新优势的策略工具。现在大家都有HR部门，企业不再视其为一项区别象征。愈多愈多公司将HR看做一种必要之恶或日用品，而非一项策略。那么，HR该如何找回一度崇高的策略优势？ 

        1.) 通过成本精简和营收创造解决方案，改变这种日用品心态。记住，身为HR经理人，你应展现出解决取向的态度。所以尽力而为，走上前要求：HR如何能促进公司的营收？举例来说，HR要如何帮助业务员拨打更多推销电话？（缺省号码等）搜索组织内所有可用的资源。 来原：英语大

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